İŞE ALIM GÖRÜŞMESİ NASIL YAPILMALI?

İlk 1-2 dakikada iyi bir izlenim yaratmayı başaran adaylar kolay sorulara görüşmeyi sürdürüken, bunu başaramayan adaylar adeta “ağızlarıyla kuş tutsalar” başarılı olamıyorlar. Görüşmecilerin adaylar hakkında çok çabuk karar almaları, isabetli bir seçim yapmayı önlüyor. 

*9 Eylül 2013 tarihli Optimist Dergi’sinde yayınlanmıştır. 

.

“İK Departmanları Doğru Adayı Nasıl Iskalıyor?” başlıklı yazımda adayların görüşmeciler üzerinde yarattıkları ilk izlenimin tüm süreci domine ettiğini ve sağlıklı karar alma imkanını ortadan kaldırdığını ileri sürmüştüm. Şimdi İdeal Bir İşe Alım Görüşmesinin nasıl yapılması gerektiği üzerinde duralım:

1. İşe “Karar Almayı” erteleyerek başlayın. Bunu görüşmenin temel kuralı haline getirin. Görüşmeyi;
(a) Bilgi alma/fikir oluşturma
(b) Değerlendirme/karar verme
olmak üzere iki oturum şeklinde yapılandırın.

soru

2. İlk oturumda hiç kimsenin aday hakkında yorum yapmasına izin vermeyin. Hatta ilk 20 dakikada hiçbir yöneticiye söz hakkı tanımayın. Daha önce hazırladığınız yapılandırılmış sorularla adayın yetkinlikleri ile bu yetkinlikleri doğrulayacak geçmiş başarıları hakkında bilgi alın. Bu şekilde görüşemeye katılan diğer yönetici ve uzmanların zihinlerinde verilere dayalı bir algı oluşmasını sağlayın. Görüşme süreniz en az 50 dakika olsun. Aday tümüyle yetersiz olsa dahi onu dinleme nezaketini gösterin. Aday odadan çıktıktan sonra görüşmecilerin yorum yaparak birbirlerini etkilemelerine fırsat vermeden hemen sıradaki adayı çağırın. Bu şekilde değerlendirme işlemine oturum tamamlanmadan yapılmasını önleyin.

3. İlk izlenimin etkisini göz ardı etmeyin. Bu etkiyi kontrol edebilmek için, ilk izlenimi, karar alma sürecinin bir parçası haline getirin. Bu çerçevede görüşmecilerden, aday hakkındaki ilk izlenimleri ile görüşme bittiğinde zihinlerinde oluşan izlenimi karşılaştırmalarını isteyin. Bunu kural, görüşmecilerin ilk izlenimlerini görüşme boyunca sorgulamalarına yol açacağından, alınacak karar üzerindeki etkisini en aza indirecektir.

4. Önyargı içeren, varsayıma dayalı sorulara izin vermeyin. Önyargı içeren sorular kırıcıdır. Adayı şirkete kabul etseniz dahi görüşmenin yarattığı olumsuz izlenimi kolay kolay silemezsiniz. Varsayıma dayalı sorular varsayıma dayalı cevaplar alırsınız. Ve bu da sizi tatmin etmez. Bunun için sorularınız yaşanmış örneklere, somut verilere dayalı olsun.

5. Yetenek değil yetkinlik ölçün. Komisyon üyelerine görüşmenin sadece adayın yetkinlikleri ve bu yetkinlikleri doğrulayacak geçmiş tecrübeleri hakkında bilgi alabilecekleri bir tanıma anlama süreci olduğunu, bu süreç sırasında adaya baskı yapma, zor şartlar altında tepkilerini ölçme gibi uygulamaların kesinlikle yapılmaması gerektiğini belirtin. Eğer işin niteliği itibari ile bu tür bir teste ihtiyaç duyuluyorsa bunun için ayrı bir oturum düzenlenebileceğini vurgulayın.

.

turker_bas_1

6. Pozitif olun. Bir adayı kabul etmek sorumluluk gerektirir. Adayı reddettiğinizde ise sorumluluk yüklenmezsiniz. Bu nedenle görüşmecilerin “Aman başıma bir iş gelmesin” düşüncesi ile işe negatif başladıkları, bu negatifi adayın pozitife çevirmesini bekledikleri pek çok görüşmeye şahit oldum. Bu uygun bir tarz değil. Bunun için görüşmecilerden olumsuz tüm yargıları gerekçelendirmelerini isteyin.

7. Tüm adaylarla görüşüldükten sonra her bir adayı ayrı ayrı değerlendirin. Mülakat komisyonunda bulunan üyelerden her birinden değerlendirmelerini ve bu değerlendirmeye nasıl ulaştıklarını anlatmalarını isteyin. Yapılan değerlendirmelerde “hislere”, “içgüdülere”, ön yargılara” yer veremeyin. Bu şekilde her bir aday hakkında olumlu ve olumsuz görüşleri derleyin.

Adaylar için “bu adaya evet diyenler, hayır diyenler” şeklinde genel bir oylama yapılmasına izin vermeyin. Bunun yerine her bir aday hakkında derlediğiniz görüşleri oylamaya sunun. Örneğin, “Türker Bey’i dış ilişkiler sorumlusu yapalım mı yapmayalım mı?” sorusu yerine; “Türker Baş bey şirketin büyüme sürecinde yabancı ortaklarla aktif iletişim kurabilir”, “Türker Bey iş geliştirme bölümündeki çalışanlarla uyum içerisinde faaliyet gösterebilir” gibi görüşme sırasında oluşan yargıları oylamaya sunun. Daha sonra nihai kararı bölüm yöneticisine bırakın. Fakat bölüm yöneticisinden de aldığı kararı gerekçelendirmesini isteyin.

8. Bu sayılanları gerçekleştirebilmek için mülakat komisyonuna işin, pozisyonun yetkinliklerini ölçebilecek kişilerin bulunmasını sağlayın.Yoksa adayın belli bir vakaya yönelik ürettiği son derece yaratıcı bir çözüm, o konuda uzman olmayan bir kişiye saçma gelebilir. Bunun için ilgili bölüm yöneticisinin görüşmeye katılması şart olmakla birlikte, şirketin işe alım uzmanlarının da departman bazında uzmanlaşmaları son derece önem taşıdığını söyleyebilirim.

YENİ FİKİR

Prof.Dr.Türker Baş tüm kariyerini başarılı şirket ve uygulamaları incelemeye adamış bir araştırmacı, akademisyen ve danışmandır. Her yıl yüzün üzerinde şirketle çalışmakta ve bu şirketlerin uygulamalarını mercek altına almaktadır. Prof.Baş’ın görüşleri bu nedenle ulusal medyada geniş yer bulmakta ve gündem yaratmaktadır.