TÜRKER'S TWITS

Bir insanın mesleği onu yansıtır. Kendisinin bir ifadesidir. Bir İK'cı olmak için ne lazımdır ? İnsan kaynağı yönetiminde çalışan İK’ cının itibarı nedir, ne kadardır?

Thu, 16 Feb 2012 21:02:51 +0200

Bir insanın mesleği onu yansıtır. Kendisinin bir ifadesidir. Sizi ifade ettiğini düşündüğünüz veya şu anda yaptığınız meslekte, oturduğunuz koltukta itibarınız nedir? İtibar, size yönelen algıların tamamıdır, toplamıdır. İtibar ve insan kaynakları yönetimi birbiri ile ilişkili ve gittikçe önemi çok daha iyi kavranan bir süreçle ayrılmaz olarak birbirine ilintilidir. İnsan Kaynakları, ait olduğu firmanın yüzüdür, resmidir, tanıtıcı reklam filmidir. İş görüşmeleri sürecinden işe alım sonuçlanıncaya kadar adayların görüp, izlemledikleri bir departmandır. Kısacası insan kaynakları departmanı bir firmanın karnesidir.

Kurumsal itibar, uzun vadeli kariyer yönetimi, çalışanlara yapılan yatırım ve eğitim, etkin insan yönetimi politikaları, geçerli ve düzgün işleyen bir performans yönetim, adil ve piyasa düzeyinde (mümkünse biraz üstünde) ücret politikaları ve yan haklar yönetimi ve özellikle de kriz dönemlerinde çalışanlara olan yaklaşımları şirketler açısından beğeni kavramını artıran faktörlerin başında geliyor. Küreselleşme ve rekabet koşulları bu çerçevede, insan kaynakları yönetimine ilişkin faaliyetlerin yeniden düzenlenmesine neden olmaktadır. Bu nedenle işletmeler, rekabet avantajı sağlamak için insan kaynakları yönetimi uygulama ve politikalarını stratejik bir unsur olarak kabul etmektedirler. İnsan kaynakları yönetimi stratejik olma özelliğini küreselleştirme ile birleştirerek personel işlemlerini/anlayışını mikro politikalardan makro politikalara taşımıştır. Bugün adaylar tarafından en çok tercih edilen ve çalışılmak istenen firmalara baktığımızda da beğeni kriterleri açısından tüm bu yönetim politikalarına sahip şirketlerin üst sıralarda olduğunu rahatlıkla gözlemliyoruz.

En beğenilen şirketlerin İK uygulamaları açısından rakiplerine göre hangi konularda ciddi rekabet avantajı sağladığını söyleyebiliriz.Çünkü öncelikle bu şirketler çalışana yapılan yatırımı çok doğru belirleyerek şirketin en önemli misyonu haline getirmiştir. Çünkü çalışanlar değerlidir. “İnsan” değerlidir. Bunun için de özellikle İK’ya yaptıkları yatırımlarla dikkat çekiyorlar. Doğru kurgulanmış bir insan kaynakları stratejisi başarı getirir. İnsan Kaynakları departmanı bir şirketin temelidir. Temeli ne kadar iyi hesaplanarak atılmış ise bir bina üst katlarına doğru bir o kadar iyi ve dayanıklı olur.

İtibar zorla yada zorlama yoluyla kazanılmaz/kazanılamaz. “İtibar” edinilir. Bir insan kaynakları çalışanının kişisel itibarı da önemli bir kavramdır. Mesleğini iyi ifade edebilmek ve insanlarla iletişimde bulunabilmek önemli ve parlayan bir yetkinliktir. Aslında bu içten gelen bir ışıktır. Bazı insanlarda bu doğal bir olgudur. Yazımın başından belirttiğim “Bir insanın mesleği onu yansıtır” ın anlamı budur. Ne mutlu ki bu yetkinlikle sahip ik’cılara ve böyle ik’cılardan oluşan bir İK ekibi olan firma yönetim kurullarına…Bu büyük bir nimettir. Oldukça kıymetlidir.

Çok sevdiğim bir söz vardır: “Birinci sınıf insanlar, birinci sınıf insanları işe alır. İkinci sınıf insanlar üçüncü sınıf insanları işe alır.” Bu çok doğru anlamı olan bir cümledir. Bir İK’cının insan olarak kusursuz olmasını tabii ki bekleyemeyiz ancak bir İK’cı genel olarak kendi ile ilgili problemleri halletmiş, türlü komplekslerden, kıskançlıklardan, zararlı ihtiraslardan arınmış ve vizyonel/insancıl olmalısını bekleyebiliriz, beklemeliyiz de…

İnsan Kaynakları Yönetimi, vizyonel bir bakış açısıdır. Vizyonel bir strateji ile oluşturulur. İK Profesyonelleri ise bu stratejinin bütün organizasyona yayılmasından ve hayata geçirilmesinden sorumludurlar. Organizasyonu temsil ederler, marka oluşumunda ve itibarın yönetilmesine yardımcı olurlar. İnsan Kaynakları da artık kendi içinde uzmanlaşıyor. İnsan Kaynakları sistemlerinde giderek kişiselleşmeye gidilmeye başlandı. Başka bir ifade ile anlatmam gerekirse artık konfeksiyon üretimden, terzi üretimine gidiliyor. Butik çalışmalar artıyor. Giderekte artacak. İK departmanlarında farklı disiplinlerden gelen, farklı yetkinliklere sahip bireyler istihdam ediliyor. Ancak her mesleğin olmazsa olmaz yetkinlikleri olan bazı yeterlilikler var. Bir İK’cı da da olması gereken en önemli yetkinlik “insanı sevmek”, bu bir yetkinlik mi diyenleriniz çıkacaktır. Evet bir İK profesyoneli olarak diyebilirim ki, bu bir yetkinlik, hatta çok önemli bir yetkinlik. Bir insanda yakınlık oluşturabilmek, beklentilerini algılayabilmek, empati kurabilmek, geliştirilebilir duygusal zeka kıvılcımları…vb.(-ki İK’da duygusal zeka kavramı başlı başına bir önemli bir konudur, bu konuyu da önümüzdeki yazılarımda ayrıca ele alacağım-) tüm bu özellikler bir firmanın hizmet kolu gibi çalışan İK departmanı personelleri için geçerlidir. Güleryüz göstermeyen, insanları başından savarcasına hareket eden, eleştiren ve sert yaklaşımlara sahip bir kişinin İK’cı olması veya bu alanda çalışılması imkansızdır. Hadi çalışıyor diyelim şirket için fevkalade zararlıdır.

The RBL Group ve Michigan Üniversitesi Ross İşletme Okulu tarafından Dave Ulrich ve arkadaşlarının araştırdıkları İK Yetkinlikleri ile ilgili 1988, 1992, 1997, 2002 ve 2007 yıllarında gerçekleştirilen araştırmaların ve toplanan 40.000’in üzerindeki anketin sonucunda; İK’nın/İK’cının sahip olması gereken yetkinliklerin;

· Güvenilir Aktivist

· Kültür ve Değişim Yöneticisi

· Yetenek Yöneticisi/Organizasyon Tasarımcısı

· Strateji Mimarı

· Operasyoncu

· İş Ortağı olması gerektiği saptanmıştır.

Tüm bunlarda bize şunu gösteriyor; İK’nın gelecekte konumlanacağı yer oldukça kilit ve kurumsal itibar üzerindeki etkisi giderek artacak. Başarılı bir İnsan Kaynakları, organizasyonel kabiliyetler açısından yönetime karşı bir tasarımcı, bir aktivist ve uygulayıcı rolündedir. (Daha fazla bilgi için Dave Ulrich “HR Competencies” kitabını okuyabilirsiniz.)

Bir İK’cının da kişisel ve mesleki yeterlilikleri bu doğrultuda olmalıdır. Sonuç olarak herkes İK’da çalışabilir mi? sorusuna cevabım “hayır” dır, herkes insan kaynakları alanında çalışamaz. Ya da bu mesleği yapmak isteyen veya heves edenlere önerim kendilerinin swot analizi dürüstlükle yapmaları ve “insan” ile uğraşmayı sevdikleri takdirde yukarıda saydığım yetkinliklerden birçoğuna (birine demiyorum) sahip olduklarını ve bu yetkinliklerini daha da geliştirebileceklerine yürekten inandıkları taktirde bu işe başlamaları, bu alanı seçmeleridir. Diğer türlü İK’nın onlara ihtiyacı yoktur, olmayacaktır da…

İnsan Yönetimi kavramı, insan kaynakları süreçleri, organizasyonel gelişim, marka yönetimi, iletişim çalışmaları, psikoloji, sosyoloji ve diğer alanlardaki aktivite ve süreçleri ile birbirine entegredir. İnsanın olduğu yer neresi ise, orada sosyoloji de vardır, psikoloji de, gelişim de, iletişim de, eğitim de, motivasyon da vardır. Hiçbirini bir diğerinden ayrı düşünemeyiz. Çünkü insan kaynakları departmanları makinelerle değil, insanlarla, insanlar için çalışmaktadır. Otomasyon yoktur, kalp vardır, ruh vardır, hayal vardır, hissediş vardır. Kalbin ve ruhun olduğu her yerde karda vardır, para da vardır.

Banu ÇAKAR

İK Kıdemli Uzmanı

http://www.banucakar.com

http://www.banucakar.com/2012/02/bir-insann-meslegi-onu-yanstr.html

Mükemmel Bir İş İlanı Şu ana kadar kaç ilan gördünüz? Kaçı...

Thu, 26 Jan 2012 14:17:50 +0200

Mükemmel Bir İş İlanı

Şu ana kadar kaç ilan gördünüz? Kaçı ilginizi çekti? Tekrar terar okumak istediniz? Hiçbiri mi? O zaman bu ilanı görmelisiniz.

Kısa Winston Soft, kapaksız.: "Fanta": bir Nazi içeceği

Wed, 18 Jan 2012 07:35:32 +0200

Kısa Winston Soft, kapaksız.: "Fanta": bir Nazi içeceği:

kisawinstonsoft:

İkinci Dünya Savaşı yılları Avrupa pazarında çalışan şirketler için bir hayli zorlu geçmişti. O dönemlerde de dünyanın en popüler içeceklerinden olan Coca-Cola da bunlardan biriydi. Esasında Coca-Cola’nın Alman Nazileriyle arası gayet iyiydi. Nazilerin propaganda şovuna dönüşen 33 Berlin…

CEO’LUĞA YÜKSELME İLGİLİ ALTI GERÇEK

Mon, 05 Dec 2011 09:47:23 +0200

1. Bu bir at yarışıdır
2. Kişisel değildir
3. Bırakmak zordur.
4. Süreç hiçbir zaman kusursuz olmaz.
5. Daha fazlayı ve daha farklıyı gerekli kılar.
6. Yönetim kurulu ile işbirliği.

(Kaynak HBR, Ekim, 2011)

FARKLI ÜLKELERDE KAMUNUN İŞ EĞİTİMİ İÇİN YAPTIĞI HARCAMALAR

Mon, 05 Dec 2011 09:45:54 +0200

(Harcamaların, Gayri Safi Milli Hasılaya Oranı)

İş eğitimi için en fazla harcama yapan ülke İrlanda, Almanya ve Danimarka. Bu üç ülke ile diğerleri arasında ciddi bir uçurum söz konusu. Ayrıca Danimarka, ABD ve Yunanistan dışındaki ülkelerde iş eğitimine ayrılan payın giderek arttığını görüyoruz (Kaynak: Bloomberg Businessweek, 19-25 Eylül, 2011).

ALMANLARIN AB ÜYELİĞİNE BAKIŞI: BİZİ BURADAN ÇIKARTIN

Mon, 05 Dec 2011 09:45:36 +0200

Almanların AB üyeliğinden duydukları tatminsizlik birlik ülkelerinin ortalamasının bir hayli üzerinde. 2007 yılında görece bir düşüş gösteren tatminsizlik tekrar yükselişe geçmiş gözüküyor (Kaynak: Bloomberg Businessweek, 26 Eylül-2 Ekim, 2011).

ÜCRET NASIL BELİRLENMELİ?

Wed, 30 Nov 2011 13:30:00 +0200

Duke Üniversitesi profesörlerinden Dan Ariely’e göre insanlara bunu yaparsan şu kadar, bunu yaparsan şu kadar ücret alısın demek son derece yanlış.

Airleye’e göre son zamanda tekrar popüler olan ayrıntılı iş tanımları ve bu tanımlara dayalı yapılan performans değerlendirmeleri şirketlerin sonunu hazırlıyor. Çünkü işleri tanımladığınızda belki bir standart yakalıyorsunuz fakat bu durum inanların tanımlananın dışındaki hiçbir şeyi yapmamalarına yol açıyor.

Yapısal her şey için bu durum geçerli. Örneğin bir şirket 20:00’a kadar işyerinde kalan çalışanlarına ücretsiz akşam yemeği hizmeti sunuyor. Şirkette 20:05’de kimse kalmıyor. 20:00’a kadar ne yaptıkları ise meçhul.

Çözüm: İnsanlara hedefler vermek ve bu hedefleri benimsemelerini sağlamak. Çünkü çalışanlar hangi davranışların şirkete katkı sağlayacağını yöneticilerden daha iyi değerlendirecek konumdalar (Kaynak: Bloomberg Businessweek, 26 Eylül-2 Ekim, 2011).

ABD HAFIZA ŞAMPİYONUNDAN, YÜZ VE İSİMLERİN NASIL HATIRLANACAĞINA İLİŞKİN TAVSİYELER

Wed, 30 Nov 2011 13:18:00 +0200

Bir kez karşılaştığımız insanların isimlerini hatırlamak güçlük çekmeniz normal. 2011 yılı ABD Hafıza Şampiyonu Hannan Kahan’a göre bu güçlüğü aşmanın yolu

tekrardan geçiyor. Yöntem şöyle: Karşılaştığınız kişinin görünüşü ya da kişiliği ile ilgili bir ya da iki ayırt edici özelliğe odaklanın. Bu özellikleri cümle içinde kendi kendinize tekrarlayın. Örneğin karşılaştığınız kişi sesinin tonu ile dikkat çektiğini varsayalım. Hemen şöyle bir cümle kurun: “Arzu’nun tiz sesi kulaklarımı çınlatıyor”. Arzu uzaklaştıktan bir süre sonra onunla tekrar karşılaştığınızı hayal edin ve karşılaşma anında bu özelliğin nasıl ön plana çıkacağını hayal edin. Bu tekrarı yaptıkça akılda kalma oranı artacak (Kaynak: Bloomberg Businessweek, 26 Eylül-2 Ekim, 2011).

AFRİKA’DAKİ HAMMADE KAYNAKLARI

Wed, 23 Nov 2011 07:13:41 +0200

Batı hangi Afrika ülkesi ile “ne için” ilgileniyor? (Kaynak: Finweek, Ekim, 2011)

FAKİR ÜLKELERİN ZENGİN HASTALIKLARI

Wed, 23 Nov 2011 07:13:24 +0200

Dünya Ekonomik Forumunun verilerine göre hastalıkların fakir ve orta gelirli ülkelere maliyeti 7,3 trilyon dolar (Kaynak: The Economist, 12-20 Ekim, 2011).

DONALD RUMSFELD’TEN TOPLANTI YÖNETİMİ ÖNERİLERİ

Fri, 18 Nov 2011 13:26:14 +0200

1. Toplantıları mutlaka planladığı zamanda başlatın.

2. Katılımcıların kimler olacağına özellikle dikkat edin. İlgililerin yanı sıra fikirleri ile farklı bakış açıları katabilecek kişileri de toplantıya katılmalı.

3. Sunumların son derece açık ve sade olmasını sağlayın. Ne kadar kısa, o kadar iyi.

4. İnsanların fikirlerini açıkça söyleyebilecekleri bir ortam yaratın (Dikkat bunu Rumsfeld söylüyor!)

5. Toplantıları istisnalar hariç ayakta yapın. Yüksek masalar kullanın. Çay, kahve servisi olmasın (Kaynak: Bloomberg Businessweek, 26 Eylül-2 Ekim, 2011).

MUHTEŞEM BİR SUNUM YAPMAK: BU İSTATİSTİKLER POWER POINT BAĞIMLILARINI ÜZECEK

Fri, 18 Nov 2011 13:14:00 +0200

Sabastian Wernicle bir istatistikçi. En fazla izlenen TED konuşmalarının sınıflandırmış. Wernicle’ye göre popüler konuşmaların ortak özelliği insanların duygularına hitap etmeleri. Ayrıca kullanılan slayt sayısı azaldıkça konuşmanın başarısının arttığını istatistiksel olarak ortaya koymuş. İlginç tespit: En çok izlenen konuşmaların yarsından fazlasında hiç slayt kullanılmamış (Kaynak: Bloomberg Businessweek, 26 Eylül-2 Ekim, 2011).

İYİ YÖNETİŞİMİN ANAHTARLARI

Mon, 14 Nov 2011 22:24:00 +0200

Sayın Dr. Yılmaz ARGÜDEN’in ‘Keys to Governance: Strategic Leadership for Quality of Life’ başlıklı Palgrave MacMillan tarafından yeni yayınlanan eserini tanıtmaktan büyük bir mutluluk ve gurur duyuyorum.

Prof.Dr.Türker BAŞ

İYİ YÖNETİŞİMİN ANAHTARLARI: Yaşam Kalitesi için Stratejik Liderlik

İyi yönetişim insanoğlunun yaşam kalitesini geliştirmenin ve kurumların sürdürülebilirliğini sağlamanın anahtarıdır.

Yaşam kalitesi tanımı ve ölçülmesi güç bir kavram. Çünkü birbirinden farklı birçok boyutu içeriyor ve zaman, mekan ve kişiye göre farklılık gösteriyor. Bu nedenle, yaşam kalitesi göreceli, öznel bir kavramdır. Ancak, yaşam

kalitesini “insanların birey ve topluluk olarak özlemlediklerini gerçekleştirebilmeleri” olarak tanımlamak bu dinamikliği, göreceliliği ve öznelliği de içinde barındırıyor.   Çünkü, insanoğlunun belki de en önemli özelliklerinden birisi bulduğunla yetinmeyip, her zaman daha iyisine özlem duymasıdır.   Gelişmenin temeli, bu daha iyiyi arama dürtüsüdür. Özetle, yaşamda kaliteyi yakalama çabası, insanın her zaman daha iyiyi arama güdüsünü karşılama çabasıdır.

İnsanoğlu, özlemlerini gerçekleştirebilmek, yaşam ile ilgili risklerini yönetebilmek üzere topluluklar halinde yaşamaya başladığından bu yana kamusal, özel ve sivil toplum kurumları kurmaya ve bunların yönetsel hak ve sorumluluklarını tanımlamaya çalışıyor.   Yönetişim, toplumların, faaliyetlerini yönetmek amacıyla kullandığı politik, ekonomik ve yönetsel iradedir. Yurttaşların, grupların ve toplulukların, ortaklaşa karar alma ve uygulamada, çıkarlarını dile getirmede, yükümlülüklerini karşılamada ve çatışma noktalarının çözümünde kullandıkları mekanizmaları, süreçleri ve kurumları kapsar. Bu anlamda yönetişim, toplumsal aktörler arasında ve toplumsal aktörlerle kamu yönetimi arasındaki karşılıklı etkileşimin niteliğine işaret etmektedir.

Son ekonomik kriz küreselleşen dünyada insanların karşılıklı bağımlılığının ne kadar arttığını geniş kitlelerin anlamasına neden oluyor. Ayrıca, küresel yönetişim sistemlerinin sağlıklı çalışabilmesi için ortak hareket edilmesinin ve geniş katılım sağlanmasının önemini ön plana çıkarıyor. Küresel vatandaşlığın ön plana çıkmaya başladığı bir dünyada ne insan hakları, ne de demokrasi geleneksel anlamlarıyla sınırlı olarak algılanmıyor. Geleneksel olarak insan hakları, hiç kimsenin cins, renk, ırk, dil, din, sosyal sınıf ya da politik inançlarından ötürü ayrımcılığa uğramaması temel ilkesine dayanır. Demokrasi de genel olarak oy verme hakkı, düşüncesini ifade etme özgürlüğü, inanç ve girişim özgürlüğü gibi haklarla tanımlanır.

Oysa artık insan hakları da, demokrasi de bunların ötesine geçiyor. Artık esas olan, insanların geleceklerini biçimlendirmede söz sahibi olması, küresel karar alma süreçlerine katılabilmesidir.   Modern çağın insan hakları ve demokrasi kavramlarının içeriği budur.

Gerek küresel konularda toplumların söz sahibi olmasının, gerekse kamu kaynaklarını doğru ve verimli bir şekilde kullanmanın aracı günümüzde devletlerdir. Bu nedenle, kamu yönetimi insanların özlemlerini gerçekleştirebilmelerinin ve bir ülkenin gelişiminin en temel aracıdır. Siyaset, kamu kaynaklarının kullanımında karar verici konumda olma hak ve sorumluğunu üstlenmek üzere yapılır. Neyin “doğru” olduğu konusunda farklı toplum kesimlerinin farklı öncelikleri olsa da, kamu kaynaklarının doğru kullanımının önündeki temel engel bu öncelik farkları değil, kamu sektöründe yönetim biliminin yeterince değerlendirilmemesidir. Bu nedenle, siyasetçilerin sadece öncelikler üzerine değil, aynı zamanda süreçleri de içeren iyi yönetişim konusuna eğilmeleri ülke gelişimi açısında kritik önemdedir.

Önceleri toplum yaşamını etkileyen konular, oy hakkına sahip olanlar tarafından topluca karara bağlanırdı. Bu anlamıyla “katılımcı” olarak nitelenen demokrasi, giderek “temsili” demokrasiye dönüştü; çünkü katılımcı sayısı da, kararların karmaşıklığı ve çeşitliliği de artmıştı. Ancak temsilci çıkarları ile toplumsal çıkarların zaman zaman örtüşmemesi ve eğitim/iletişim alanındaki teknolojik gelişmelerle bilinçlenen kitlelerin toplumsal kararlara katılım isteğinin artması, XXI. yüzyılda bu trendi tersine çeviriyor: yeni bir şekle bürünen katılımcı demokrasi ağırlık kazanıyor. Sivil toplum örgütleri toplumsal kararların alınmasında seçilmişlerle birlikte rol alıyor.

Bu değişimi kavramadan ve benimsemeden kamu yönetiminde başarılı olmak her geçen gün güçleşecek. Bunun nedeni sivil toplum örgütlerinin, uyulması gerekli standartların ortaya konulmasında, kararlara dayanak olacak bilgilerin toplanıp yayılmasında, çözümler üretilmesinde ve en önemlisi katılımcı demokrasinin hayata geçirilmesinde hem zorlayıcı, hem de yardımcı olmalarında yatıyor. Sivil toplum örgütlerinin rolünün seçilmişlerin ve/veya kamu kuruluşlarının yerini almak değil, katılımcı bir anlayışla onları desteklemek ve iyileştirmek için sorgulamak olduğu unutulmamalı.

Benzer şekilde özel sektörü oluşturan şirketlerin de sorumlulukları sadece hissedarları için kâr üretmenin ötesine geçiyor, sürdürülebilir bir dünya için kaynakları etkin kullanmaları her geçen gün daha büyük önem kazanıyor. Tüm paydaşlara güven sağlayabilen kurumlar, tüm değer zincirinde daha çok kaynağı harekete geçirip vizyonları doğrultusunda yönlendirerek, başarıya daha kolay ulaşabiliyor ve sürdürülebilirliği sağlayabiliyorlar.   Bu nedenle, kurumsal güvenin temelini oluşturan kurumsal yönetişimin şirketler açısından da önemi küçük-büyük veya halka açık-aile şirketi ayırımı olmaksızın her geçen gün daha yaygınlaşıyor.

Kısaca iyi yönetişimin hayatımızdaki yeri ve önemi her açıdan artıyor: ister küresel sorunlara çözüm aramada, ister ülkelerin refah düzeylerini geliştirme çabalarında, isterse şirketlerin sürdürülebilir başarıyı yakalama çabalarında olsun. Ancak, yeterince anlaşılmayan bir konu iyi yönetişimin bir kurallar dizisi değil, bir yönetim kültürü olduğudur.

Yönetişim bir kurumda sadece karar vericileri değil, tüm paydaşları kapsar. Yönetişim kurumda karar verenlerin sadece bu yetkileri kötüye kullanmalarının önlenmesini değil, aynı zamanda sağduyulu, adil ve değer yaratacak şekilde kullanmalarının sağlanmasını da kapsar. Bu nedenle yönetişim, ister küresel organizayonlar olsun, isterse ülkeler veya şirketler bir kurumun hedeflerine ulaşması ve en üstün performansı göstermesi açısından kritik önem taşıyor. Bu hedefin gerçekleşebilmesi için kurum ve çevresindeki tüm paydaşların davranışlarının her zaman şu ilkeleri yansıtması gerekiyor: tutarlılık, sorumluluk, hesap verebilirlik, adillik, şeffaflık, etkililik ve katılımcılık.

İyi yönetişim kurallarla değil, davranışlarla sağlanır. Kurallar önemlidir, ancak iyi yönetişimin temel ilkelerinin ruhunu anlamaksızın, sadece çeşitli otoritelerce oluşturulan kurallara uyum için atılan adımların yönetim kalitesini geliştirmesini beklemek gerçekçi değildir. İyi yönetişim bir kültürdür, bir iklimdir ve bir davranışlar bütünüdür. Aslında, iyi yönetişim Yunus Emre’nin ‘Kendine ne sanırsan, ayruğa (ötekine) da onu san, eğer dört kitabın mânası var ise, budur işte.’ dizelerin insanoğlunun kurduğu her kurumda hayata geçirilmesi anlayışıdır.

Karşılıklı etkileşimlerin yansımasını bulduğu, katılımcılığı temel alan, tek sesliliği değil, çoksesliliği hedefleyen bu yeni yönetişim anlayışının en önemli ön koşullarından biri de geniş kitlelerin, hayatlarını etkileyen gelişmelere ilgi duymaları, ilgi duymaları için bilgilenebilmeleri, bilgilenmeleri için de gerekli araçlara sahip olmalarıdır.   Bunun için bilgi çağına dahil olmaları, bilgi teknolojilerine ulaşabilmeleri gerekir. Bunu gerçekleştirecek yolları bulmak, gerekli adımları atmak da küresel bir sorumluluktur.   Tek tek ülkeleri aşan, bir bütün olarak uluslararası topluluğun üstlenmesi gereken bir sorumluluk.

İnsan genlerinin haritasının çıkarıldığı, bilgi işlemede akıllara durgunluk veren hızlara erişildiği, bedava internet hizmeti sayesinde sıfır maliyetli iletişimin ufukta görüldüğü bu çağda dünya üzerinde yaşayan altı milyar insanın herbirinin kendilerini ilgilendiren kararlara ve bu kararların verildiği küresel yönetişim yapılarına katılma hakkını gündeme getirmek zorundayız.

Dünya nüfusunun bir bölümü, günümüzün iletişim toplumuna dahil olamıyor, onun dışında kalıyor. Çünkü yeterli altyapı ve yeterli eğitim yok. Bu durum, demokrasi ve eşitlik ilkeleri temelinde yükselecek yönetişim yapılarının kurulmasının önünde ciddi bir engel oluşturuyor. İletişim toplumunda ekonomiden siyasete, kültürden sosyal yaşama çok geniş bir alanda her türlü alışveriş gerçek boyuttan sanal boyuta kayıyor. Yaşam tarzları, iş dünyası, ilişkilerin paylaşılmasında kökten değişikliklere gidilirken bu devrimi yakalayamayanlar sistemin gittikçe daha çok dışında kalıyorlar. Burada ürkütücü bir tehlikeyle karşı karşıyayız: Yoksa, demokrasi ve fırsat eşitliği ilkeleri üzerinde kurulmuş etkin yönetişim sistemlerine yönelik umutların yerini, birbirine yabancılaşmış iki kutuplu bir dünya mı alacak?

O halde şu gerçek bütün yalınlığıyla karşımıza çıkıyor: Bilginin ve iletişim araçlarının eşitlikçi bir paylaşımını başaramazsak insanlığı ayırımcılıktan, önyargıdan ve saldırganlıktan arınmış bir dünya hedefine taşıyamayız. Bu hedefe varabilmek için öncelikle çocuklarımıza neler öğreteceğimiz ve nasıl öğreteceğimiz konusunda bir reforma ihtiyacımız var. Bu da yetmez, küresel önceliklerimizi yeniden gözden geçirmeli ve geniş insan kitlelerin dünya vatandaşı olarak eğitimini küresel öncelikler listesinin başına koymalıyız.

Eğer bu gerçekleşmezse, insanlık global ölçekte, eğitimlilerle cahiller arasındaki fay hattı tarafından sarsılacaktır. Bu sözünü ettiğimiz fay hattının jeolojik olandan farkı, yerkürenin değil, insanoğlunun en değerli sermayesinin, yani insan beyninin içinde yer alması ve bu nedenle de hem gözlenmesi, hem de onarılması daha güç olmasıdır.

Bu nedenle, insan hakları ve demokrasiye gerçekten inanıyorsak, bu dünya üzerinde yaşayan tüm insanların bir “dünya vatandaşlığı” bilinciyle eğitimini, yetişmesini ve karar süreçlerine katılımını sağlamak için çalışmalıyız. Bilgi ve sevginin paylaşıldıkça arttığını unutmamalıyız. Sürdürülebilir bir gelişme ve dünya barışı için küresel bir eğitim seferberliğinin önemini iyi anlamalı bu konu için yatırım yapmanın gelecek nesillerin yaşam kalitesini geliştirebilmede en önemli girişim olacağını anlamalıyız. Kaynaklarımızı bugünden küresel eğitim seferberliğine yönlendirecek bilgelik düzeyine erişmeliyiz.

Özetle, yaşam kalitemizi artırabilmek için iyi yönetişim ilkelerinin tüm kurumlarda hayata geçirilmesini sağlamalıyız. Kaliteli ve sürdürülebilir yaşam için de insanları sorumlu birer dünya vatandaşı olarak yetiştirecek küresel bir eğitim seferberliğine öncelik vermeliyiz.

Dr. Yılmaz ARGÜDEN

DEĞERLENDİRMELER

“Dünyada çok farklı camialarda iyi tanınan, saygı duyulan, modern çağın Rönesans düşünürü ve liderinden muhteşem bir eser. Yılmaz Argüden’in bu eserde ortaya koyduğu ilkeler bir yaşam boyu elde ettiği olağanüstü deneyimlere dayanıyor. Her sayfası bilgelik dolu böyle bir kitap nadir bulunur. Dünyanın geçmekte olduğu bu güç dönüşüm sürecinde sakin, yenilikçi ve özenle paylaşılan bilgelik dolu öneriler nasıl düşünmemiz ve hareket etmemiz gerektiği konusuna ışık tutuyor. Mutlaka okunmalı.”

John H. McArthur, Onursal Dekan, Harvard Business School

“Yılmaz Argüden yönetişim konusuna yepyeni bir bakış açısı getiriyor. Çok önemli olduğunu düşündüğüm organizasyonların sürdürülebilirliği için güven ve kültür oluşturma kavramlarını ön plana çıkartan bu kitabın çok zamanlı olduğunu ve doğru bir bakış açısı kazandıracağını düşünüyorum.”

Frank Brown, Dekan, INSEAD

“Bir ülkenin veya dünyanın küreselleşme sürecinden sağlayabileceği faydalar herşeyden once bir iyi yönetişim konusudur. Yılmaz Argüden bu kitabında iyi yönetişimin dünyada karar vericiler, politik ve ekonomik elitler için ne demek olduğunu çok iyi işlemiş. İyi yönetişimin ve sürdürülebilir gelişmenin anahtarlarını ortaya koyan bu kitabı okumak büyük bir keyif.”

Gerhard Schröder, eski Almanya Başbakanı (1998-2005)

“Sürdürülebilir bir dünya ve daha iyi bir gelecek için devletlerin, şirketlerin ve sivil toplumun birlikte çalışmaları gerektiğini düşünenler için mutlaka okunması gereken bir kitap. Bu kitabında Dr. Yılmaz Argüden güç ve karmaşık sorunlara bütünsel çözümler getiriyor.”

Muhtar Kent, CEO ve Yönetim Kurulu Başkanı, The Coca Cola Company

“Yılmaz Argüden’i iyi yönetişime yeni bakış açıları kazandıran, dünyanın ekonomik, sosyal, politik ve kültürel olarak nasıl daha iyi bir yer olabileceğini ele alan bu girişimi için candan kutluyorum.”

Muhammad Yunus, Nobel Ödüllü Sosyal Girişimci, Grameen Bank ve micro-kredi kavramının kurucusu

“Her lider yönlendirmek durumunda olduklarının güvenini kazanmak ve sürdrümek konusuna öenm vermek zorunda. Bu kitabında, Yılmaz Argüden modern çağda bu sürecin nasıl değiştiğini anlatıyor. Devlet, sivil toplum ve iş dünyası liderlerine 21 yüzyılda liderlik konusunda ışık tutuyor.”

Jim Thomson, Başkan/CEO, RAND Corporation

“En önemli küresel yönetişim sorunlarını ele alan son derece iddialı ve derin düşünce dolu bir kitap.”

Jacques Attali, Avrupa İmar ve Kalkınma Bankası Kurucu Başkanı

ŞİRKETLERİN TWITTER’DA YAPMASI VE YAPMAMASI GEREKENLER

Thu, 10 Nov 2011 13:41:00 +0200

(+)

TUTARLI OLUN: Bir markanın Twitter’ın gürültüsünde kaybolması oldukça kolay. Bunun için günün belli zamanlarında twit atın ve markanıza yönelik yorumları doğrudan cevaplandırın.

GELECEĞİ PLANLAYIN: İçerik takvimini şirketiniz ya da faaliyet gösterdiğiniz sektör hakkında ilginç haberleri dahil edin. İnsanlar sizin hakkınızdaki tüm gelişmeleri Twitter’dan öğrenebilsinler.

TWITTER’A ÖZEL İÇERİK OLUŞTURUN: Pazarlamacıların yaptıkları en büyük hata aynı mesajı farklı kanallardan göndermektir. Eğer Facebook’da verdiğiniz mesajın aynısını Twitter’da da veriyorsanız, insanların sizi farklı platformlarda izlemelerini beklemeyin.

DEĞER ALIŞVERİŞİNİ ANLAYIN: Güçlü bir Twitter tabanı oluşturabilmek için, şirketinizin sağladığı ürün/hizmetlerle ilgili şeyler hakkında konuşan bireyleri izlemek ve onlarla irtibata geçmek önemlidir. Bu kişilere özel ilgi göstermeniz markanıza tahmininizin üzerinde değer katacaktır.

(-)

MÜŞTERİLERİN İLGİ GÖSTERECEKLERİ VARSAYIMI İLE HAREKET ETMEYİN: Pazarlamacılar öncelikle müşterinin ne istediğini ve onların ilgisini nasıl çekeceklerini anlamalıdır. Eğer siz kendinize düşeni yapmazsanız müşterinin size ilgi göstermesini beklemeyin.

PAZARLAMAYI TWITTER’A TAŞIMAYIN: Twitter’ı markanızı güçlendirecek bir platform olarak görün. Sakın ama askın ürün tanıtımı, reklam ya da satış için kullanmayın.

TWITTER’IN SORUMLULUĞUNU STAJYERLERİ VERMEYİN Stajyer gençlerin teknoloji ile barışık olmaları ya da Twitter’ı iyi kullanmaları şirketinizi bu önemli platformda temsil edebilecekleri anlamına gelmez. Nasıl bir stajyer şirketiniz hakkında basın açıklaması yapamıyorsa, şirketiniz hakkında Twitter’da da konuşamaz.

BENCİL OLMAYIN: Şirketler Twitter takipçilerinin markanın ötesine uzanan içerik ve haberlere ilgi duyduklarını unutmamalıdırlar. Onları ve ilgilendikleri içeriği anlamak için zaman ayırın. Onlara şirketinizden bahsetmek dışında da bir şeyler verin.

LÜKS ARABA YARIŞINDA SON DURUM: BMW, MERCEDES, AUDİ

Thu, 10 Nov 2011 13:12:00 +0200

Lüks araba yarışında BMW ve Audi ciddi bir yükseliş gösterirken, Mercedes’in 2005 yılında BMW’ye kaptırdığı liderlik koltuğunu tekrar geri alması güç gözüküyor. Düşüşün temel nedeni: Gençlere hitap edememek. Şimdi Mercedes bu eksiğini gidermek için çabalıyor (Kaynak: Bloomberg Businessweek, 26 Eylül-2 Ekim, 2011).

ABD’DEKİ ÜNİVERSİTE ÜCRETLERİ

Mon, 31 Oct 2011 14:12:00 +0200

İlginç istatistik 2001 yılında 4,000 $ civarında olan üniversite ücretleri 2011 yılında 8,000 – 14,000 $ bandına yükselmiş durumda (Kaynak: The Economist, 12-20 Ekim, 2011).

APLİKASYON İSTATİSTİKLERİ

Mon, 31 Oct 2011 13:46:00 +0200

Apple Store’daki aplikasyon sayısı 414 bin bunu 237 bin aplikasyon ile Android pazarı izliyor. 2011 yılında indrilen aplikasyon sayısı

18 milyar. Bu rakamın 2013 yılında 49 milyara ulaşması bekleniyor. En popüler aplikasyon kategorisi oyunlar, oyunları hava durumu ve sosyal ağlar izliyor (Kaynak: The Economist, 8-12 Ekim, 2011).

BİLİM İLAÇ AVRUPA KALİTE BÜYÜK ÖDÜLÜNÜ KAZANDI

Sun, 30 Oct 2011 17:32:00 +0200

Bilim İlaç’ı bu büyük başarısından dolayı kutluyor, Türkiye’ye bu gururu yaşatan herkese teşekkür ediyorum.

RUSLAR ÜLKEYİ TERKETMEK İSTİYOR

Fri, 28 Oct 2011 12:26:56 +0300

Girişimci ve öğrenci Rusların % 50’sinden fazlası başka bir ülkede yaşamayı istiyor. Hayat pahalılığı, sağlık sorunları, rüşvet, yolsuzluk ve yüksek suç oranları insanları Rusya’yı terk etmeye yönelten temel nedenler (Kaynak: The Economist, 12-20 Ekim, 2011).

BİLGİSAYAR VE TELEFON KULLANIMININ ZAMAN İÇİNDE DEĞİŞİMİ

Thu, 27 Oct 2011 06:09:22 +0300

Doğal olarak dizüstü bilgisayara geçiş söz konusu. Tabletlerin ise Pazar payı zaman içerisinde artıyor (Kaynak: The Economist, 8-12 Ekim, 2011).