İK YÖNETİMDE SÖZ SAHİBİ İSE SAYGINLIĞI ARTAR

Prof.Dr. Türker Baş İnsan Kaynakları departmanının algısının olumlu yönetilebilmesiyle yönetim seviyesindeki temsilinin çok önemli olduğunu ifade ediyor. İK’nın bu şekilde çalışanın sesi olabileceğini kaydeden Baş, saygınlığı düşük bir İK departmanında uzmanların da motivasyonunun düşük olacağını kaydediyor. 
Baş, İK’nın çalışanlar tarafından algılanmasıyla departmanın hangi düzeyde temsil edildiğinin çok ilgili olduğunu ifade ediyor. İK’nın güçlendikçe saygınlığının arttığını, tepe yönetimde temsil edilmeyen bir İK’nın çalışanlar tarafından dikkate alınmayacağını söyleyen Baş, yine de tek kriterin bu olmadığının altını çiziyor.  

*1 Temmuz 2013 tarihli Kariyer Dergisinde yayınlanmıştır. 

İK’nın temsil edilme düzeyi ve kurum içerisindeki algısı arasındaki bağ nedir? Nasıl oluşur?

Temsil düzeyi İK’nın saygınlığı açısından oldukça önemli.  Eğer bir kurumda İK tepe yönetimde yer almıyorsa, stratejik toplantılarda söz sahibi değilse işlevi idari faaliyetlerle sınırlı olacaktır. Bu şekilde konumlandırılan bir İK değer üretemez. Ayrıca bu durum çalışanların İK’dan beklentilerini azaltmaz. İnsanlar yaşadıkları olumsuzluklardan, çözülmeyen sorunlardan İK’yı sorumlu tutarlar. Bu durum İK’nın bir anda günah keçisi haline gelmesine yol açar.

turker-bas3

İK ve çalışanlar arasındaki güç ve saygınlık dengesinin korunması nasıl sağlanabilir? Bu çalışanlara nasıl yansıtılır?

Çalışanlara yapılan yatırımların hemen hemen tümü uzun vadede sonuç verir. Bu nedenle tepe yönetimini bu konuda bütçe ayırmaya ikna etmek kolay değildir. İşte burada İK yöneticisine büyük iş düşüyor. Patronun, genel müdürün tüm kararlarını sorgusuz sualsiz onaylayan bir İK ile çalışanlar için diğer tepe yöneticilerle ters düşmeyi göze alan bir İK’nın saygınlığı tabi ki bir olamayacaktır.

İç iletişim etkinlikleri güven için tek başına yeterli olur mu? Örneğin birebir görüşmeler gibi başka hangi unsunlar bu konuda fayda sağlar?

Eğer etkili bir iç iletişim yoksa fısıltı gazetesi çalışmaya başlar. Küçük sorunlar büyütülür, asılsız hikayeler kafaları karıştırır, moraller düşer. Bu açıdan etkin bir iç iletişimin sağlayacağı şeffaflık, güvenin teşkilinde büyük öneme sahiptir.

İletişimde kritik nokta herkese aynı anda ulaşılmasıdır. Gecikme olmaması, hiç kimse ben duymadım, haberim yok diyememesi önemli. Bunun için bazı şirketlerde ilan panoları yeterli olurken, bazılarında kısa mesaj ile anında ilgilendirme yapılabiliyor.

İçeriden terfi ve empati konusuna dikkat çekmişsiniz? Bu konuda tecrübeleriniz doğrultusunda örnekler verebilir misiniz?

Dışarıdan transfer edilen yöneticiler farklı bakış açılarını şirkete taşımaları açısında bir değişim ajanı rolü üstlenebilirler. Bu oldukça yararlı. Ancak söz konusu yöneticilerin kuruma yabancı olmaları empati kurmalarını kaçınılmaz olarak güçleştiriyor. Bu yöneticiler özellikle mavi yaka çalışanları anlamakta güçlük çekiyorlar. Şirket içinde farklı departmanlarda çalıştıktan sonra İK’ya gelen yöneticilerin ise bu açıdan ciddi bir avantaja sahip olduklarını rahatlıkla söyleyebilirim.

Örneğin danışmanlık verdiğimiz bir şirketin İK direktörü meslek hayatına kalıp bölümünde başlamış, farklı departmanlarda çalıştıktan sonra İK’ya geçiş yapmıştı. O şirketin  Çalışan Değer Önerisini oluşturma süreci çerçevesinde çok sayıda fokus grup çalışması ve ikili görüşme yaptık. Fakat İK direktörünün ilk günkü öngörülerine ilave olarak, hemen hemen hiç bir şey bulamadık. Şirketteki sorunlar ile çalışanların istek ve beklentilerine olan hakimiyeti beni oldukça hayrete düşürmüştü. Bu gibi durumlarla pek karşılaşmıyoruz.

Tüm bunların dışında çalışanlar tarafından durum böyleyken, İK departmanı çalışanları kendilerini nasıl hissediyor?

İK Departmanının saygınlığı, İK profesyonellerini doğrudan etkiliyor. Biz bile verdiğimiz danışmanlıklar sırasında bunu yakından hissediyoruz. İK’nın saygınlığının düşük olduğu şirketlerde toplantılara katılım oldukça düşük oluyor, insanlar fikir üretmiyorlar. Anketlere katılım düşüyor. Diğer yandan bu durumun tam tersini yaşadığımız şirketler çoğunlukta. Bunda tabi bizim sadece Çalışan Markası danışmanlığı vermemiz ve bu danışmanlığı belli bir olgunluk düzeyine gelmiş şirketlerin almasının rolü büyük.

YENİ FİKİR

Prof.Dr.Türker Baş tüm kariyerini başarılı şirket ve uygulamaları incelemeye adamış bir araştırmacı, akademisyen ve danışmandır. Her yıl yüzün üzerinde şirketle çalışmakta ve bu şirketlerin uygulamalarını mercek altına almaktadır. Prof.Baş’ın görüşleri bu nedenle ulusal medyada geniş yer bulmakta ve gündem yaratmaktadır.