İNSAN KAYNAKLARINDA PARADİGMA DEĞİŞİMİ ŞART

Şirketlerin, yeni ürün ve hizmet geliştirme becerileri, tümüyle çalışanlarına bağlı. Bu nedenle şirketlerin nitelikli insan kaynağına duydukları ihtiyaç gün geçtikçe artıyor. Ayrıca öngörülerin aksine, bu ihtiyaç özellikle Çin, Hindistan ve Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde kendini daha fazla hissettiriyor.   

*1 Kasım 2011 tarihli HRM Bülteninde yayınlanmıştır. 

.

Academy of Management Journal (AMJ), Harvard Business Review (HBR) ve HR Magazine gibi yönetim yaklaşımlarına yön veren dergilerin son üç yıla ait sayılarını incelediğimizde, insana verilen önem ve başarı için insana yapılan vurgunun gün geçtikçe arttığına şahit oluyoruz.  Michael E. Porter ve Mark R. Kramer’in HBR 2011 Ocak sayısında yer alan “Creating Shared Value” başlıklı yazıları ise, bu eğilimi net bir şekilde özetliyor. Kapitalizmin amansız savunucusu konumundaki bu iki bilim insanının “paylaşılan değer yaratmayı” ekonomik başarının ön şartı olarak tanımlamalarını, insan unsurunun bir zaferi olarak görüyorum.

İşin doğrusu Türkiye’de de, Turkcell, Sabancı Holding, Koç Holding, Garanti Bankası gibi şirketler yürüttükleri ciddi sosyal sorumluluk projeleri ve çalışanları da dâhil olmak üzere tüm paydaşlarıyla birlikte yarattıkları ortak değerler ile oldukça yol kat ettiler. Bununla birlikte, Türk şirketlerinin dünya standartlarında faaliyet gösterebilmeleri için, lider ve yöneticilerin mevcut paradigmalarından kurutularak, yeni bir bakış açısı geliştirmeleri gerektiğini düşünüyorum. Çünkü müşterilerin, çalışanların, genç insanların şirketlerden beklentileri oldukça farklılaştı. Müşteriler şirketlerden sosyal sorumluklarını yerine getirirken, farklı, değer içeren, yeni ürün ve hizmetler bekliyorlar. Artık kalite yalnız başına yeterli değil.

Şirketlerin, yeni ürün ve hizmet geliştirme becerileri ise, tümüyle çalışanlarına bağlı. Özetle şirketlerin nitelikli insan kaynağına duydukları ihtiyaç gün geçtikçe artıyor. Ayrıca öngörülerin aksine, bu ihtiyaç özellikle Çin, Hindistan ve Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde kendini daha fazla hissettiriyor. Örneğin HBR 2011 Mart sayısında yayınlanan araştırmaya göre, gelişmiş ülkelerde kritik iş pozisyonlarını doldurmakta güçlük çeken şirketlerin oranı % 31 iken bu oran Asya ülkelerinde % 40 düzeyinde.

ik cila

Bu gelişmeler özellikle değişimin yoğun olarak yaşandığı, elektronik, bilişim, bankacılık, enerji gibi sektörlerdeki şirketleri ciddi bir insan kaynağı arayışına yöneltmiş durumda. Ben bu durumu “şirketlerin var olma strateji” olarak tanımlıyorum. Çünkü sadece, nitelikli çalışanları bünyelerinde toplayabilen ve onların potansiyelinden yararlanabilen şirketler bundan on yıl sonra ayakta kalabilecekler.

Aslında bu müthiş bir öngörü değil. Pek çok şirket bu durumun farkında. Artık şirketler sadece iş ilanı verip nitelikli adayların kapılarında toplanmalarını beklemiyorlar. Güçlü bir “işveren markası” yaratılarak yüksek nitelikli çalışanların çekilmesi ve elde tutulması pek çok şirketin gündeminde. Şirketler bunun için ciddi kaynaklar ayırıyorlar. Ayrıca bu gelişmeler İK’yı daha önce hiç olmadığı kadar stratejik bir konuma taşıyor.

.

Burada İK profesyonellerinin, şirketin işveren markasının oluşturulmasına yönelik faaliyetleri sahiplenmeleri gerekiyor. Kısacası İK, işveren markası çalışmalarının Kurumsal İletişimin işi olmadığı konusunda tepe yönetimini ikna etmek zorunda. Çünkü işin başına kurumsal iletişimin geçtiği durumlarda yapılan çalışmalar, maalesef mevcut imajın cilalanması ile sınırlı kalıyor. Bu tür şirketler kendilerini olduklarından daha iyi göstererek yüksek nitelikli çalışanları bünyelerine çekmeye çalışıyorlar. Aslında başlangıçta başarılı da oluyorlar. Göz alıcı PR uygulamaları şirketi bir anda çekim merkezi haline getirebiliyor. Fakat asıl problem yüksek nitelikli insanlar işe alındıktan sonra başlıyor. Yaratılan şirket imajı ile şirket gerçekleri arasındaki uyumsuzluk bu kişilerde tam bir hayal kırıklığı yaratıyor. Ayrıca bu tür şirketler yüksek nitelikli insanları bir araya getirmenin yeterli olmadığını, asıl yararı elde edebilmek için insanların potansiyellerini tam olarak kullanabilecekleri ve uyum içerisinde çalışabilecekleri ortamların yaratılması gerektiğini unutuyorlar.

Bu nedenle şirketlerin sadece işveren imajlarına odaklanmak yerine, başında İK’nın olduğu içten dışa bir değişim programı başlatmaları gerektiğini düşünüyorum. Bu program işe alım sürecinden, çalışanların işten ayrılmalarına kadar şirket içindeki tüm İK süreçlerini kapsamlı. Yapılması gerekenleri özetleyecek olursak;

  • Şirketler başlangıçta mevcut ve potansiyel çalışanlarına kulak vererek İK sistemlerini beklentilere uygun şekilde revize etmeli ya da yeni baştan tasarlamalılar;
  • Daha sonra şirketin çalışanlara sağladığı sembolik ve fonksiyonel yararlar Çalışan Değer Önermesi haline getirerek somutlaştırılmalı. Bu önerme ile çalışanların işyerinde yaşayacakları deneyim, o şirkete özel kültürel değerler de dikkate alınarak tanımlanmalı.
  • Ardından Çalışan Değer Önermesinde yer alan ve rakip şirketlerde bulunmayan hususlar ön plana çıkartılarak şirketin İşveren Markası konumlandırılmalı.

Yukarıda saydığım üç basamak basit gözükmekle birlikte İK’nın oldukça yabancı olduğu bileşenler içeriyor:

Öncelikle bugüne kadar içe dönük bir görüntü sergileyen İK’nın, bir pazarlamacı bakış açısıyla şirketi işveren olarak markalaştırma çabası içine girmesi gerekiyor. Bu İK profesyonellerinin hiç alışık olmadıkları bir durum. Ayrıca şirket yöneticileri de İK’yı bu tür bir rolde görmeye hazır değiller.

Bunun dışında işveren markası çalışmaları stratejik bir yaklaşımı gerekli kılıyor. Çünkü sağlıklı bir İşveren Markası oluşturabilmek için rakip şirketlerin neler yaptıklarını bilmeniz, onları yakından izlemeniz, marka konumunuzu onlara göre belirmeniz gerekiyor. Örneğin rakip şirket işveren markasını konumlandırırken “kişisel gelişim özelliklerini” ön plana çıkardıysa ve bu konum hedef kitlenin zihninde kuvvetli bir yer ettiyse, sizin farklı bir özelliği vurgulamanız doğru olur. Bunun yanında İşveren marka konumunuzu güçlendirebilmek için, kapsamlı bir araştırma yaparak, şirketinizin işveren olarak güçlü ve zayıf yönleri ile karşı karşıya kaldığınız fırsat ve tehditleri belirlemelisiniz.

Son olarak İK’nın şirketin Çalışan Değer Önermesi ile verdiği sözlerin takipçisi olması gerektiğini düşünüyorum. Bu İK’ya düşen çok önemli bir sorumluluk ve bu nedenle İşveren Markası çalışmaları hiçbir surette İK dışındaki bir departmana devredilmemeli.

YENİ FİKİR

Prof.Dr.Türker Baş tüm kariyerini başarılı şirket ve uygulamaları incelemeye adamış bir araştırmacı, akademisyen ve danışmandır. Her yıl yüzün üzerinde şirketle çalışmakta ve bu şirketlerin uygulamalarını mercek altına almaktadır. Prof.Baş’ın görüşleri bu nedenle ulusal medyada geniş yer bulmakta ve gündem yaratmaktadır.