İŞE ALIM HEDEFLERİ DESTEKLEMELİ

İşe alımda geleneksel olanın dışına çıkmak, yani adayın niteliklerine göre değil, hedeflere dayalı bir yol izlemek, insan kaynaklarında uygulanması gereken bir yöntem. Prof. Dr. Türker Baş, alternatif bir yöntem olarak, hedeflere göre gerçekleştirilen işe alımın, çok daha iyi sonuçlar vereceğini vurguluyor.   

*27 Aralık 2011 tarihli Martı Dergisinde yayınlanmıştır. 

.

Yaklaşık 20 yıldır yönetim konularında araştırıyor, yazıyor ve danışmanlık veriyorum. Fakat İnsan Kaynakları alanındaki çelişkilerin kaynağını ve bu çelişkileri görmezden gelme ve mevcut durumu koruma konusunda ısrar eden akademisyen ve profesyonellerin niçin bu şekilde davrandıklarını anlayamadım, anlayamıyorum. Örneğin;

Hemen hemen tüm yöneticiler başarılarının ekiplerinin kalitesi ile doğru orantılı olduğunu kabul ederler. Buna rağmen büyük bir bölümü, işe alımı bir “angarya” olarak görür.

ise alim

İnsan Kaynakları direktörleri, başarılarının, şirketlerindeki insanların performansına bağlı olduğunu bilmelerine rağmen, işe alım uzmanı olarak en tecrübesiz kişileri görevlendirir, başarıyı kaynağında yakalamayı düşünmezler.

Şimdi “Bizim şirketimizde işler böyle yürümez. İşe alım bizim öncelikli fonksiyonlarımız içinde yer alır” diyebilirsiniz. Ancak mevcut işe alım yöntemlerini göz önüne aldığımda, konuya ne kadar önem verilirse verilsin, elde edilebilecek sonuçların sınırlı olacağını rahatlıkla söyleyebilirim. Neden mi?

.

1. Mevcut işe alma yöntemleri ortalama çalışanlar için tasarlanmıştır: İş ilanlarında işin özelliklerinden çok alınacak adayın özellikleri tanımlanır. Pozisyon tanımları “kes-yapıştır” olarak nitelendirilebilecek şekilde hazırlanmış ifadelerden oluşur. Kısacası geleneksel ilanlar nitelikli adayların dikkatini çekecek hiç bir özellik taşımaz.

2. Geleneksel ilanlar seçici olmaktan uzaktır: Geleneksel ilanlarda yer alan eğitim, tecrübe gibi kriterler aday havuzunu inanılmaz ölçüde sınırlandırır. Örneğin bu şekilde ilan verilen alanda uzun yıllar çalışmış vasat bir adaylar, gelecek vaat eden nitelikli adayların önüne geçerler.

3. İşe alım sürecinde kullanılan yetkinlik testleri çok fazla varsayıma dayanır: Öncelikle adayların test sorularına içtenlikle cevap vereceklerini varsayarız. Ardından test sorularının belirli yetkinlikleri ölçtüğünü varsayarız. Genellikle Amerikalılar için hazırlanan bu testlerin, Türk insanı için de güvenilir sonuçlar vereceği bir diğer varsayımdır. Bu yetmez; ölçülen yetkinliğin performansı doğrudan etkileyeceği, yani o yetkinliğe sahip olan kişilerin yüksek performans göstereceğini varsayarız. Bu varsayımlardan bir tanesinin dahi geçersiz olması durumunda elde edilen sonuçların değersiz olacağını aklımıza dahi getirmeyiz. Bunca varsayıma dayanan test sonuçlarını, özellikle yabancı bir firma tarafından yapıldıysa kutsar, temel karar kriteri olarak kullanırız.

Şimdi sizi biraz farklı düşünmeye, bu kadar varsayımı bir kenara bırakarak doğrudan performansa dayalı işe alım yapmaya davet ediyorum.

Bunun için izlenecek süreç oldukça basit:

1. Eğer yüksek performanslı çalışanlar istiyorsanız, önce “yüksek performansı” tanımlayın. Her bir pozisyon alınacak adayların başarılı sayılmaları için gerçekleştirmeleri gereken hedefleri netleştirin.

2. İş ilanlarını bu hedeflere dayalı olarak oluşturun. Adaylar beklentilerinizi net bir şekilde anlayabilsinler.

3. Görüşme ve seçimi hedefler temelinde yapın. Adayın özelliklerini değil, belirlediğiniz hedefleri başarma potansiyeline önem verin. Bunun için benzer tecrübe ve başarılarını temel alın.

Olağanüstü sonuçlar alacağınızı garanti edebilirim.

YENİ FİKİR

Prof.Dr.Türker Baş tüm kariyerini başarılı şirket ve uygulamaları incelemeye adamış bir araştırmacı, akademisyen ve danışmandır. Her yıl yüzün üzerinde şirketle çalışmakta ve bu şirketlerin uygulamalarını mercek altına almaktadır. Prof.Baş’ın görüşleri bu nedenle ulusal medyada geniş yer bulmakta ve gündem yaratmaktadır.