İŞ ARAMA SÜRECİNDE SOSYAL MEDYA KULLANIMINA DİKKAT

İnsan kaynakları uzmanları, görüşmeye çapırıcakları adayları sosyal ağlarda mutlaka kontrol ediyor. Facebook, Twitter, Linkedin ve Pinterest sırasıyla inceleniyor. En çok dikkat ettikleri şey ise, önlerine gelen CV ile sosyal medyadaki paylaşımların tutarlı olup olmadığı. Yani istediğiniz kadar ciddi, ağırbaşlı bir CV hazırlayın, sosyal ağlardaki paylaşımlarınız bunun tam tersini gösteriyorsa, mülakatı yapacak uzmanının da aklında soru işaretleri oluşuyor.
İK’cıların büyük bir bölümünün sosyal medyayı eleman aramak amaçlı kullanmaya başladığını ifade eden Prof.Dr. Türker Baş, işe alımın ne kadarının bu mecradan yapıldığı sorusunun kritik olduğunu söylüyor: “Bu yıl içinde yaptığımız ve büyük ölçekli şirketlerde yer alan 611 İK profesyonelinin katıldığı araştırma sonuçları, sosyal medyanın toplam iş alım içinde yüzde 15-20 arasında değişen bir paya ulaştığını gösteriyor. Tabii bu istatistik, sadece beyaz yakalı adayları kapsıyor”.
Peki uzmanlar sosyal ağlarda daylarla ilgili ne arıyor? Prof.Dr. Türker Baş, İK’cıların ağırlıklı olarak, adayların sosyal ağlardaki profillerini ve paylaşımlarını kontrol ettiklerini söylüyor. Bunun yanında eğer adayın blogu varsa o da kontrole dahil oluyor. Bunların dışında yine sosyal ağlar üzerinden adayların arkadaşları ve yöneticileri ile irtibata geçerek ve onlardan bilgi alan profesyoneller var. Fakat bu seçenek nadiren kullanılıyor. Oysa Linkedin’in Gelişmiş Arama özelliğini kullanarak, adayın tüm profesyonel yaşantısı boyunca çalıştığı yöneticilerini ve iş arkadaşlarını dakikalar içerisinde belirlemek ve bu kişilere ulaşmak mümkün. Çalışanları en kolay ele veren şey ise fotoğrafları. Bu çerçevede Facebook en fazla açık verilen platform olarak ön plana çıkıyor. Baş, adayın sosyal ağlarda kendini ifade etme, kişisel markasını yaratma becerisine dikkat ettiğini söylüyor: “Belki tartışmalı bir konu ama kişisel markasını yaratmakta başarısız olan bir kişinin kurumsal markaya katkısının sınırlı olacağını düşünüyorum. Ayrıca adayın iç tutarlılığına çok fazla önem veriyorum. Örneğin Linkedin’de kendisini nasıl tanıtmış? Burada ön plana çıkarttığı özellikler ile paylaşımları paralellik arz ediyor mu? Paylaşımları birbiri ile tutarlı mı? Ağındaki kişiler profili ile uyumlu mu? Burada adayın Klout skorunu da veri olarak alıyorum.”

*23 Eylül 2012 tarihli Hürriyet gazetesinin İK ekinde yayınlanmıştır. 

İK’cılar eleman aramak için sosyal medyayı ne kadar kullanıyor?

İK’cıların büyük bir bölümü sosyal medyayı eleman aramak amaçlı kullanmaya başladı. Fakat işe alımın “ne kadarının bu mecradan yapıldığı” sorusu oldukça kritik. Bu yıl içinde gerçekleştirdiğimiz ve büyük ölçekli şirketlerde görev yapan 611 İK profesyonelinin katıldığı araştırma sonuçları, sosyal medyanın toplam işe alım içinde % 15 ila % 20 arasında değişen bir paya ulaştığını gösteriyor. Tabi bu istatistik sadece beyaz yaka adayları kapsıyor.

Mülakata gelecek adaylar internetten araştırılıyor mu?

İnternetin mülakat öncesinde temel araştırma mecralarından biri haline geldiğini söyleyebilirim. Hemen hemen tüm işe alım uzmanları adayların adını Google’a girerek bir tarama yapıyorlar. Bu kapsamda sosyal ağlar da yoğun olarak araştırma amaçlı kullanılıyor.

İK’cılar hangi sosyal ağlarda tarama yapıyorlar?

İK’cılar ağırlıklı olarak Linkedin’de tarama yapıyorlar. Linkedin, iş odaklı bir ağ olması nedeniyle tercih ediliyor. Ayrıca Linkedin üzerinden iş aramayan pasif adayların profillerine ulaşmak, onlara iş teklifi yapmak mümkün. Bu, işe alımın kurallarını değiştirecek ölçüde önemli bir özellik ve İK’cılar tarafından yoğun olarak kullanılıyor.

İşin doğrusu ben de sosyal medyaya Linkedin ile adım attım ve diğer ağları uzun süre ihmal ettim. Accentura’nın Küresel İşe Alım Direktörü John Campagnino’nun “Facebook eğlence, Twitter raf ömrü kısa, Linkedin işe alım için eşsiz platform” şeklindeki benzetmesini bu tercihimde oldukça etkili olmuştu.

Şimdi bunun eksiğini hissediyor ve açığı kapatmak için büyük çaba harcıyorum.  Çünkü yalnız Linkedin’i kullandığınızda, sadece adayın yapacağı iş ile doğrudan ilgili olan profesyonel özelliklerine odaklanıyorsunuz. Fakat sosyal özellikler, iş performansında en az profesyonel özellikleri kadar etkili oluyor. Bu özelliklere de ancak Facebook ve Twitter başta olmak üzere diğer sosyal ağlarda yapılacak taramalarla ulaşmak mümkün.

sosmed

En sık hangi mecraları kontrol ediyorlar?

İK’cılar ağırlıklı olarak, adayların sosyal ağlardaki profillerini ve paylaşımlarını kontrol ediyorlar. Bunun yanında eğer adayın blogu varsa o da kontrole dahil oluyor. Bunların dışında yine sosyal ağlar üzerinden adayların arkadaşları ve yöneticileri ile irtibata geçerek ve onlardan bilgi alan profesyoneller var. Fakat bu seçenek nadiren kullanılıyor. Oysa Linkedin’in Gelişmiş Arama özelliğini kullanarak, adayın tüm profesyonel yaşantısı boyunca çalıştığı yöneticilerini ve iş arkadaşlarını dakikalar içerisinde belirlemek ve bu kişilere ulaşmak mümkün.

Çalışanların kendilerini ele verdiği sosyal medya platformları hangileri?

Çalışanları en çok fotoğrafları ele veriyor. Özellikle fotoğraftaki detaylar. Arka plandaki düzen ya da düzensizlik aday hakkında çok şey anlatıyor. Bu çerçevede Facebook en fazla açık verilen platform olarak ön plana çıkıyor.

Adayların sosyal ağlardaki profillerinde nelere dikkat ediyorsunuz?

Öncelikle adayın sosyal ağlarda kendini ifade etme, kişisel markasını yaratma becerisine dikkat ediyorum. Belki tartışmalı bir konu ama kişisel markasını yaratmakta başarısız olan bir kişinin kurumsal markaya katkısının sınırlı olacağını düşünüyorum. Ayrıca adayın iç tutarlılığına çok fazla önem veriyorum. Örneğin Linkedin’de kendisini nasıl tanıtmış? Burada ön plana çıkarttığı özellikler ile paylaşımları paralellik arz ediyor mu? Paylaşımları birbiri ile tutarlı mı? Ağındaki kişiler profili ile uyumlu mu? Burada adayın Klout skorunu da veri olarak alıyorum.

Araştırmalarda buldukları bu adayı işe almada İK’cıları nasıl etkiliyor?

Sonuç olarak mülakata iki ayrı veri seti ile giriyorsunuz. Birincisi adayın size sunduğu resmi veriler, ikincisi sosyal medya ve diğer mecralardan elde ettikleriniz. Bu ikinci veri seti pek çok durumda en az ilki kadar etkili oluyor. Ben mülakat sırasında her iki veri seti arasında tespit ettiğim tutarsızlıkları adayla paylaşarak zihnimde oluşan soru işaretlerini gidermeye çalışıyorum.

Görüşmeye çağırdıkları bir adaydan daha mülakata almadan vazgeçebiliyorlar mı?

Bu tür bir uygulamaya şahit olmadım. Fakat İK’cılar ile yaptığım sohbetlerden bu tür durumların yaşandığını biliyorum. Bazı şirketler adayı görüşmeye çağırdıktan sonra da sosyal medya üzerinden araştırma yapmaya devam ediyorlar. Majör bir problem tespit edilmesi durumunda görüşmeye çağrılan aday mülakata alınmayabiliyor. Tabi bu tür bir uygulamayı onaylamak mümkün değil. Aday hakkındaki araştırma süreci görüşme çağrısından önce tamamlanmalı.

Sosyal medya, İK’cıların eleman arama şeklini, sürecini değiştirdi mi, nasıl?

Bu konuda genelleme yapmak çok güç. Çünkü şirketler arasında uçurum olarak nitelendirilebilecek farklılıklar söz konusu. Bazı İK’cılar tepe yönetiminden de aldıkları destek ile tüm işe alım süreçlerini yeniden yapılandırmaya çalışırken, bazıları sosyal medyayı riskli buluyor ve mevcut uygulamaları aynen korumayı tercih ediyorlar. Özellikle işe alım şirketlerini ağırlıklı olarak kullanan İK’cılar daha güvenli ve risksiz olarak değerlendirdikleri bu kaynağı terk etmek istemiyorlar. Tabir yerindeyse maşa varken ateşe elle tutmaya henüz hazır değiller.

_MG_8300

İş arama sürecinde olan biri sosyal medyada ne paylaşmalı, ne paylaşmamalı?

Sosyal medyada sık sık “İlaç sektöründe iş arayışım sürmektedir” benzeri paylaşımlarla karşılaşıyorum. Bu tür paylaşımlar adaylara çaresiz bir görüntü veriyor ve iş bulma olasılıklarını azaltıyor. Bunun yanında her gün “Sayın Yetkili” şeklinde başlayan ve adayın özgeçmişini içeren birkaç mesaj alıyorum. Adaylar oluşturdukları standart bir mesajı ağlarındaki hemen hemen herkese gönderiyorlar. Bana bu şekilde gelen hiçbir mesajı dikkate almadım. Diğer İK’cıların da dikkate aldıklarını sanmıyorum.

Bunun yerine, adaylara ileride çalışabilecekleri şirketleri ve pozisyonları önceden belirlemelerini ve bu hedeflerini destekleyecek ağları oluşturmalarını tavsiye ediyorum. İşe gerçekten ihtiyaç duyduklarında bu bağlantılar hazır olmalı. Belki eskiden bunu yapmak çok zordu, fakat sosyal medya ile artık mümkün.

Görüşmeye çağırdığınız adayın sosyal medya kullanımında kendisinden neler bekliyorsunuz?

Ben çalışanları şirketin elçileri olarak görüyorum. Dış dünyada olduğu kadar, sosyal medyada da şirketi temsil ediyorlar. Facebook bir iş platformu olmamasına rağmen kişilerin nerede çalıştıkları bilgisi profillerinin ilk sırasında yer alıyor. Onun ötesinde şirket ile iş yapacak müşteriler randevu aldıkları çalışanları görüşme öncesi sosyal medyadan kontrol ediyorlar. Bunun için adayların sosyal medyada şirket değerleri ile uyumlu güçlü bir profil çizmelerini bekliyorum.

Adayların sosyal ağlardan kontrol edilmesi ne kadar etik?

Ben sosyal medyayı insanların kendilerini tanımladıkları, dünyaya ben buyum dedikleri açık bir kaynak olarak görüyorum. Bu açıdan işe alım sırasında adayların sosyal medyadan kontrol edilmesinin etik olmadığını savunan görüşlere katılmıyorum. Ancak burada bilginin nasıl toplandığı önemli. Şirket adayın paylaşıma açmadığı bilgilere farklı yöntemlerle ulaşırsa, yani adayın özel alanına girerse bu tabi ki etik olarak kabul edilemez. Fakat şu ana kadar bu tür bir uygulamaya rastlamadım.

Sektörden sektöre bu araştırma değişiyor mu? Mesela bankada işe girecek biriyle reklam ajansından çalışacak birinin sosyal ağlardaki paylaşımları İK’cılar için fark ediyor mu?

Kesinlikle. Aslında kişiyi profilinden ziyade paylaşımlarının tanımladığını düşünüyorum. Dolayısıyla bu paylaşımlara bakarak pozisyona uygunluğu hakkında karar verebilirsiniz. Örneğin hangi profesyonel gruplara üye olduğu, bu gruplarda ne tür paylaşımlar yaptığı çok önemli. Twitter’daki paylaşımları sadece politika ve güncel konularla mı ilgili, yoksa mesleği ile ilgili gelişmeleri takip ediyor mu? Kısacası paylaşımlar adayın meslek bilgisinin yanında adayın mesleği ile ne kadar barışık olduğunu da ortaya koyuyor.

Sosyal Medyayı nasıl özetlersiniz?

Ben sosyal medyayı şirketlerin adayların zihninde “Çalışılabilecek En İyi İşyeri” algısı yaratmak için kullanabilecekleri bir platform olarak görüyorum. Bu çerçevede İK departmanlarının sosyal medyada aktif olarak yer almaları ve potansiyel adaylarla sürekli etkileşim halinde olarak, onları bilgilendirmeleri gerektiğini düşünüyorum. Şirketler adaylar hakkında nasıl bilgi topluyorlarsa, adaylar da şirket hakkında doğru bilgilere ulaşabilmeliler.

Linkedin ve Facebook sayfalarını bu amaç için başarı ile kullanan şirketler var. Fakat sayıları maalesef çok az. Pek çok İK profesyoneli sosyal medyadan uzak durmanın daha riskli olduğunu henüz anlamış değil. Örneğin Glassdoor’un Türkiye uygulaması olarak gördüğüm İşkolig sitesinde, şirketlerin ücret bilgisinden, çalışma ortamına, yöneticilerin tutumuna kadar pek çok bilgi zaten yer alıyor. Bu bilgiler adayların bir şirketten gelen teklifi kabul edip etmeme kararlarını önemli ölçüde etkiliyor. Hatta çalışanların bu tür platformlarda paylaştıkları olumsuzluklar şirketin kurumsal markasına dahi zarar verebiliyor.

Aslında biz bu senaryoyu daha önce de yaşadık. Ürün ve hizmetlere yönelik şikayet siteleri ilk kurulduklarında şirketler bu sitelere de ihtiyatla yaklaşmışlardı. Şu anda şikayet siteleri, şirketlerin müşterileri ile iletişim kurudukları en güçlü platformlar haline geldiler. Aynı dönüşümü İK’cıların da gerçekleştirmesi gerektiğini düşünüyorum.

YENİ FİKİR

Prof.Dr.Türker Baş tüm kariyerini başarılı şirket ve uygulamaları incelemeye adamış bir araştırmacı, akademisyen ve danışmandır. Her yıl yüzün üzerinde şirketle çalışmakta ve bu şirketlerin uygulamalarını mercek altına almaktadır. Prof.Baş’ın görüşleri bu nedenle ulusal medyada geniş yer bulmakta ve gündem yaratmaktadır.