İŞVEREN İMAJININ FONKSİYONEL VE SEMBOLİK BOYUTLARI

Şirketler yüksek nitelikli çalışanları bünyelerine çekmek ve elde tutmak için olağanüstü çaba harcıyorlar. Peki şirketler Y Kuşağı çalışanlar için hazır mı? Mevcut çalışma ortamları Y Kuşağının beklentilerini ne ölçüde karşılıyor?
Ayrıca şirketler üniversitelerdeki gençlere ulaşmak için ciddi bütçeleri ayırmış durumdalar. Peki bu bütçeler ne derece etkin kullanılıyor? Şirketlerin verdikleri mesajlar ne kadar isabetli? Öğrencilere ulaşmak için doğru kanalları kullanılıyor mu? 
Araştırma sonuçlarına göre Türkiye’deki şirketlerin ilk olarak Y Kuşağına ilişkin varsayımlarını gözden geçirmelerini, işveren marka iletişimlerini ve işe alım sistemlerini yeniden yapılandırmalarını ve son olarak İnsan Kaynakları uygulamlarını ve özellikle ödül, motivasyon yaklaşımlarını sorgulamalarını gerekli kılıyor. Prof.Dr.Türker Baş araştırma hakkındaki notlarını bizlerle paylaştı.   

*1 Kasım 2013 tarihli Kariyer Dergisinde yayınlanmıştır. 

Amaç:

  1. Türkiye’deki şirketlerin, “İşveren İmajlarını” oluşturan faktörleri tanımlamak,
  2. Her bir faktörün üniversite öğrencilerinin işveren tercihlerine etkilerini belirlemek,
  3. Elde edilen sonuçları, ABD, AB ülkelerindeki araştırma sonuçlarıyla karşılaştırmak ve bu şekilde bireyci ve kolektivist kültürler arasındaki benzerlik/farklılıkları ortaya koymak.

Yöntem:

Araştırma verileri 2010-2012 yılları arasında gerçekleştirilen (ve hala sürdürülen); ikili görüşmeler, odak grubu toplantıları ve anket araştırmalarıyla elde edildi,

– Araştırmalara üç yıl içinde 50 binin üzerinde üniversite öğrencisinin katılımı sağlandı.

– Çalışma, 2013 yılında bir TÜBİTAK projesi haline getirilerek, ilerleyen yıllarda Türkiye’deki üniversite öğrencilerinin işveren tercihlerini etkileyen faktörlerin yıllık olarak izlenmesini sağlayacak bir yapı oluşturuldu.

Önem:

  1. Uluslararası bir dizi araştırmanın devamı olarak, Türkiye gibi kolektivist bir kültürde gerçekleştirilen ilk bilimsel işe alım ve işveren markası araştırmasıdır.
  2. Türkiye’deki Y Kuşağının işveren tercihlerini tanımlayan ve SSCI endeksli bir dergide yayınlanan ilk bilimsel araştırma özelliğini taşımaktadır.
  3. Türkiye’deki üniversite öğrencilerinin işveren tercihlerini etkileyen, ücret, çalışma şartları, kariyer olanakları gibi faktörlerin etki derecelerinin ileri istatistik yöntemlerle belirlendiği ilk araştırmadır (Araştırma gücünü kullanılan analiz yöntemlerinden almaktadır).

Temel Bulgular:

  1. Türkiye’deki üniversite öğrencileri işveren tercihlerinde;
  2. Şirketlerin yeterlilik düzeyleri (değer yaratma potansiyeli ve yarattıkları değer),
  3. Yükselme/terfi imkanları belirleyici olmaktadır.
  4. Genel kabulün aksine, “Ücret”, “İş Güvencesi”, “Fiziksel Çalışma Şartları” gibi fonksiyonel özelliklerin üniversite öğrencilerinin işveren tercihlerine etkisi son derece düşüktür. 

Araştırma sonuçları;

Araştırma sonuçları Y kuşağının idealist, öz güveni yüksek, önem arayışı içinde, sadakat hissi zayıf bir nesil olduğunu gösteriyor. Çalışacakları işyeri konusunda son derece seçiciler. Kazanacakları paradan çok, yaratacakları değer, sağlayacakları katkıya önem veriyorlar.

Bunun için Türkiye’deki şirketlerin

  1. Y Kuşağına ilişkin varsayımlarını gözden geçirmelerini,
  2. İşveren markası iletişimlerini ve işe alım sistemlerini yeniden yapılandırmalarını,
  3. İnsan Kaynakları uygulamalarını ve özellikle ödül, motivasyon yaklaşımlarını sorgulamalarını gerekli kılmaktadır.

Prof.Dr.Türker BAŞ’ın notları;

Şirketler yüksek nitelikli çalışanları bünyelerine çekmek ve elde tutmak için olağanüstü çaba harcıyorlar. Peki şirketler Y Kuşağı çalışanlar için hazır mı? Mevcut çalışma ortamları Y Kuşağının beklentilerini ne ölçüde karşılıyor?

Ayrıca şirketler üniversitelerdeki gençlere ulaşmak için ciddi bütçeleri ayırmış durumdalar. Peki bu bütçeler ne derece etkin kullanılıyor? Şirketlerin verdikleri mesajlar ne kadar isabetli? Öğrencilere ulaşmak için doğru kanalları kullanılıyor mu?

Her bir faktörün üniversite öğrencilerinin işveren tercihlerine olan etkisi yüzde cinsinden aşağıdaki gibidir;

Araştırma sonuçları Y Kuşağının genel kabulün aksine işveren tercihlerini ücret/iş güvencesi, çalışma şartları gibi faktörler temelinde yapmadıklarını gösterdi. Yani, Y Kuşağı; çalışacağı şirketi seçerken, “Ne kadar kazanırım?”, “Nasıl şartlarda çalışırım?” sorularından önce, “Bu şirkette potansiyelimi kullanabilir miyim?”, “Topluma katkı sağlayabilir miyim?”, “Çabamın karşılığında mesleğimde ilerleyebilir miyim?”, “Önemli pozisyonlara gelebilir miyim?” sorularına cevap arıyor.

Ayrıca üniversite öğrencileri, Türkiye’deki şirketlerin ücret/iş güvencesi ve çalışma şartları açısından birbirine yakın olduğunu düşünüyorlar.

Dolayısıyla ücret/iş güvencesi hem çekiciliği arttırmıyor, hem de şirketleri farklılaştırmıyor. Bu nedenle işveren marka iletişiminde ücret/iş güvencesini vurgulayan, internet sitelerinde ağırlıklı olarak işyerlerindeki çalışma şartlarını gösteren fotoğraflara yer veren şirketlerin uyguladıkları stratejileri tekrar gözden geçirmeleri gerekiyor.

Türkiye’deki X ve Y Kuşakları hakkında bugüne kadar yazılıp çizilenleri incelediğimizde ise;

– X Kuşağının şirket içindeki norm ve kurallara daha uyumlu davrandığı, ortaklaşa davranışı, bireyselliğin önünde tuttuğu,

– Y Kuşağın ise, daha bireysel olduğu kişisel çıkarlarını maksimize edecek şekilde hareket ettiği düşüncesinin hakim olduğunu görüyoruz.

.

Oysa bu araştırmanın sonuçları; Y Kuşağının bu iki özelliği bir arada taşıdığını gösteriyor. Daha açık bir ifadeyle Y’ler, hem bir bütünün parçası olma ihtiyacı duyuyorlar, hem de tek başlarına olmak, birey olarak önemsenmek istiyorlar. Bunun için;

  1. Tüm potansiyellerini kullanarak, değer üretebilecekleri,
  2. Çabalarının karşılığında fark yaratarak kendilerini önemli hissedecekleri şirketleri (Yeterlilik Faktörü) tercih ediyorlar.

Aslında Y Kuşağının bu özelliklerini Gezi Parkı eylemlerinde de gözlemledik. Gençler ortak bir amaç için birlikte mücadele ederken, farklı ve akıl dolu yöntem/yaklaşımlarla dikkat çekmeyi, ön plana çıkmayı başardılar. Ayrıca eylemlerin basında yankı bulması kendilerini önemli hissetmelerini sağladı. Eylemleri onlar için çekici kılan, coşkuyla mücadele etmeleri sağlayan da, ortamın bu özellikleriydi.

Bunlara ilave olarak, gerek bizim araştırmamız, gerekse Gezi Parkı eylemleri, Y Kuşağının özgürlüğüne her şeyden fazla önem verdiğini gösteriyor. Bunun için çalışacakları şirketlerde özerkliğe önem veriyorlar. Geleceklerini denetleme fırsatına sahip olmak istiyorlar. Bu açıdan şirket seçerken kariyer yollarının açık olmasına dikkat ediyorlar.

soz
Ayrıca Y Kuşağı, X Kuşağından farklı olarak şirketleri bir kazanç kapısı olarak değil; özgürlüklerini kısıtlayan yapılar olarak görüyorlar. Diğer yandan tüm potansiyellerini ortaya koyabilecekleri ve kendilerini önemli hissetmelerini sağlayacak işler yapmak istiyorlar.

Şirketlerin Y Kuşağından gerçek verim alabilmeleri için bu ihtiyaçları dengelemeleri, onların değer yaratma, katkı sağlama, kendilerini önemli hissetme ihtiyaçlarını karşılamaları gerekiyor. Bununla birlikte pek çok şirket bu ihtiyaçlara karşılık veremiyor. Bunun yerine geleneksel çalışma ilişkilerinde Y Kuşağının özgürlüğünü, piyasa ortalamasının üzerinde ücretler ödeyerek satın almaya çalışıyor.

Ancak bu araştırmanın da gösterdiği gibi Y’leri maddi kazanımlarla etkilemek oldukça güç. Bunun için kolay yolu seçen şirketler, Y’lerden bekledikleri performansı alamıyorlar. Diğer yandan yüksek değer yaratan şirketler, Y Kuşağının katkı sağlama, anlamlı bir amacın parçası olma ve birey olarak kendini önemli hissetme ihtiyaçlarına cevap verebiliyorlar. Bu tür şirketlerdeki yoğun iş yükü onları yıldırmıyor. Aksine yapılan iş ile ilgili meydan okumalar arttıkça, motivasyonları da artıyor.

Peki öğrenciler, şirketlerin yeterlilik düzeyleri hakkında nasıl bilgi sahibi oluyorlar?

Yaptığımız ikili görüşmeler sırasında,

  1. Öğrencilerin şirketler hakkında çok farklı kanallardan bilgi toplandıklarını,
  2. Bununla birlikte sunulan ürün/hizmetlerin, öğrencilerin zihnindeki işveren algısının şekillenmesinde en fazla etkiye sahip faktör olduğunu gözlemledik.

Bu tercihte, ürün/hizmet kalitesi önem taşımakla birlikte, ürün/hizmetlerin insanların yaşantılarına ne ölçüde dokunduğu, ne kadar katkı sağladığı belirleyici oluyor. Yaratılan değer büyüdükçe, öğrencilerin bu değere katkı sağlama, bu değeri üreten organizasyonun bir parçası olma arzusu artıyor.

Ayrıca ürünü satan/hizmeti sunan çalışanların tutum ve davranışları öğrencilerin tercihlerini doğrudan etkiliyor. Bunun için öğrenci ile çalışanlar arasında, şirket, çalışma şartları hakkında bir bilgi alışverişi olması da şart değil. Çalışanların hizmet sunumundaki tutkusu ya da isteksizliği öğrencilerin o şirkette çalışmayı isteme/istememe kararlarını şekillendiriyor.

Dolayısıyla şirketlerin örgütsel çekiciliklerini yükseltebilmeleri için müşteriye yakın olmaları ve müşteri deneyimini iyi yönetmeleri oldukça kritik. Bu açıdan ürünün nerelerde satıldığı ve temas noktalarındaki çalışanların tutumu işveren imajında son derece belirleyici oluyor. Örneğin öğrencilere “X şirketi ile ilgili bu olumlu/olumsuz izlenimi nasıl edindin?” diye sorduğumuzda genellikle bayilerle olan anılarını anlatıyorlar.

Bu araştırma sonuçları;

  1. Türkiye’de Y Kuşağına yöneltilen materyalist, çıkarcı vb. eleştirilerin son derece temelsiz olduğunu,
  2. Y Kuşağı ile ilgili işletmelerde yaşanan sorunların temel olarak yönetim yetersizliklerinden kaynaklandığını,
  3. Yöneticilerin yeni kuşakları anlamak için daha fazla ve daha samimi çaba harcamaları gerektiğini göstermektedir.

Öğrenciler Şirketler Hakkında Nasıl Bilgi Ediniyorlar?

Öğrenciler çalışacakları şirketi seçerken en fazla o şirketin ürün ve hizmetlerinden etkileniyorlar. Çünkü ürün ve hizmetlerin niteliği öğrencilere o şirkete girdiklerinde üretecekleri değer hakkında fikir veriyor. Y Kuşağı için arkadaşlarının fikirleri de oldukça önemli. Kararlarını netleştirmeden önce arkadaşlarının görüşlerine başvuruyorlar. Bu noktada kendi staj tecrübelerinin yanında, arkadaşlarının staj tecrübeleri de önemli bir bilgi kaynağı niteliğinde. Fakat hedef şirkette staj yapmış bir arkadaşa ulaşamamaları durumunda, basında yer alan haberleri, şirketin kariyer sitelerine vermiş olduğu ilanları inceliyorlar.

YENİ FİKİR

Prof.Dr.Türker Baş tüm kariyerini başarılı şirket ve uygulamaları incelemeye adamış bir araştırmacı, akademisyen ve danışmandır. Her yıl yüzün üzerinde şirketle çalışmakta ve bu şirketlerin uygulamalarını mercek altına almaktadır. Prof.Baş’ın görüşleri bu nedenle ulusal medyada geniş yer bulmakta ve gündem yaratmaktadır.