360 DERECE PERFORMANS ÖLÇÜMÜ İLE İLGİLİ YALANLARA DİKKAT

Tartışma New York Times’ın Amazon.com haberleriyle ateşlendi. Amerika şimdi, çalışanlar için psikolojik işkenceye dönüşen 360 derece performans değerlendirme sistemini tartışıyor. Türkiye’de ise herkes memnun. Çünkü gerçeği çok az kişi söylüyor, herkes birbirini kayırıyor.
360 derece performans yönetimi konusunda çok sayıda şirkete danışmanlık veren Prof.Dr.Türker BaşAmazon’dakinin aksine Türkiye’deki çalışanların birbirini şikayet etmek şöyle dursun kayırdığını ve bu yüzden sicil notlarının gereğinden fazla yükseldiğini söylüyor. Bu durumun sağlıklı bir sıralama yapılmasını engellediğini kaydeden Baş, Türkiye’de çoğu şirketin bu metodu sağlıklı bir şekilde uygulamadığına dikkat çekiyor. Baş, “Burada metod değil nasıl uygulandığı önemli. Örneğin 360 derece performans değerlendirme, bir şirketin tüm ahengini bozarken bir diğer şirkette olağanüstü sonuçlar verebiliyor. Burada kilit nokta sistem kurulurken şirket kültürünün, hassasiyetlerin ve mevcut uygulamaların ne ölçüde dikkate alındığına bakmak gerekir” diyor. Geri bildirim aracını hiyerarşinin güçlü olduğu şirketlere önermeyen Baş, “Eğer geleneksel bir organizasyon, yenilikleri uygulama adına bu sistemi hayata geçirirse, sorun yaşaması kaçınılmaz. Elinizde çekiç aldığınızda herşeyi çivi gibi görmemeniz gerekir. Bazılarının eline bir moda yaklaşım geçtiğinde onu her yere uygulamak istiyor” diye belirtiyor.  

*1 Ekim 2015 tarihli Turkish Time Dergisinde yayınlanmıştır. 

New York Times’ın haberine göre 360 derece performans yönetimi verimi artırmak adına çalışanları birbirlerini şikâyet etmeye teşvik ediyor. Siz bu konuda ne düşünüyorsunuz?

ABD’de böyle olabilir. Fakat Türkiye’de tam tersi bir durum söz konusu. Yönetici ve çalışanlar birbirilerini şikayet etmek yerine, birbirlerinin kusurlarını gizliyorlar. 360 derece ile birlikte tam bir hoşgörü modeli hakim oluyor.

Bu konuda çok net konuşabilirim, çünkü onun üzerindeki şirkete bu konuda danışmanlık verdim. Daha doğrusu sistemlerini yeniden yapılandırdım.

Türkiye’de şirketler 360 derece performans sistemlerini genellikle yabancı danışmalık şirketlerine kurduruyorlar. Şu ana kadar sağlıklı çalışan çok az sistem gördüm. Ancak sorun insanların birbirini şikayet etmesi değil. Hatta bırakın şikayeti, herkesin birbirini kayırması sonucu sicil notları öyle yükseliyor ki, şirketler sağlıklı bir sıralama dahi yapamaz hale geliyorlar. O noktada biz devreye giriyoruz.

360 derece performans yönetimine benzer olmasının yanı sıra her gün uygulanan “Anytime Feedback Tool” iş verimini nasıl etkiliyor? Bu tekniği uygulayan bildiğiniz bir şirket var mı? Aldığınız herhangi bir olumsuz geri dönüş oldu?

Anytime Feedback Tool’u geçen yıl danışmanlık verdiğim bir şirkette hayata geçirdik. Ancak amacımız çalışanlar arasında rekabet yaratmak değil, kendi kendini yöneten takımlar oluşturmaktı.

Şöyle ki, örnek verdiğim şirket, büyüme ile birlikte artan yönetim kademesi nedeniyle rekabet gücünü kaybetmekteydi. Yönetim radikal bir kararla ara kademeleri kaldırarak daha yatay bir yapıya geçmek istedi. Bir anda CEO’a bağlı 3 yönetici ve her birinin altında 50’nin üzerinde çalışan vardı. Şirketin yurtdışı operasyonlarını da düşündüğümüzde klasik performans değerlendirme olanaksız hale geldi. Bunun sonucunda Anytime Feedback Tool’a geçtik. Bu şekilde özellikle yurtdışındaki olumlu ve olumsuz gelişmelerden tam zamanlı bilgi akışı sağladık. Sistem başlarda bir takım sorunlar yarattı. Örneğin genç çalışanlar geri besleme verme konusunda oldukça yetersiz olduklarını, sorunları doğru aktaramadıklarını gördük. Ayrıca her bir geri beslemenin somut verilerle desteklemesini şart koştuk. Bunun için şablonlar oluşturduk. Sistemin şu anda başarıyla çalıştığını söyleyebilirim.

Aynı yaklaşımı danışmanlık verdiğim diğer şirketlere de tavsiye ediyorum. Yine Türkiye merkezli uluslararası bir yazılım şirketi ile tam uygulama aşamasına geldiğimizde proje bir anda durdu. Yönetim çok net ifade etmemekle birlikte sanırım çalışanlar arasında çatışma yaratacağı konusunda endişe duydu.

Uygulanan bu metotların Türkiye’deki beyaz yakalıların çalışma memnuniyetlerini nasıl etkiliyor?

Burada metot değil nasıl uygulandığı çok önemli. Örneğin 360 derece performans değerlendirme bir şirkette tüm ahengi bozarken, bir diğer şirkette olağanüstü sonuçlar verebiliyor. Burada anahtar nokta sistem kurulurken, şirketin kültürünün, hassasiyetlerin ve mevcut uygulamaların ne ölçüde dikkate alındığı. Bunun için ciddi bir zaman ve çaba harcanması ve çalışanların sürece dahil edilmesi şart. Ben sistemin kurulma sürecini, sistemin kendisinden daha fazla önemsiyorum. Çünkü kurulma aşamasında sistemi anlatarak, benimsenmesini sağlayamazsanız, sonraki aşamalarda başarı şansınız çok az.

Çalışanların çoğunluğunun erkek olduğu iş dünyasında bu geri bildirimlerin ayrımcılığa neden olabileceğini düşünüyor musunuz?

Anytime Feedback Tool’u uyguladığım şirkette çalışanların %30’u kadın. Buna rağmen cinsel ayrımcılık yapıldığına ilişkin tek bir şikayet almadım.

Sizce çalışanlar arasındaki rekabet ortamı bu anketlerde yapılan geri bildirimlerin objektifliğini ve doğruluğunu etkiler mi?

Siz Anytime Feedback Tool’u hiyerarşik bir organizasyonda uygularsanız rekabet tabii ki geri bildirimin objektifliğini etkileyecektir.

Bunun için Anytime Feedback Tool’u kademe sayısının çok az olduğu yatay organizasyonlara tavsiye ediyorum. Bu gibi yapılarda bir çalışanın yükselmesi için en az on yıl geçmesi gerekir. Dikey ilerleme yavaş olduğundan hiç kimse birlikte çalıştığı arkadaşı için objektif olmayan bir rapor vermez. Burada rekabet değil işbirliği esastır. Eğer bir çalışan yeterli işbirliğini göstermiyor, gösteremiyorsa diğeri düşük performansın sorumluluğunu almak istemez. Geri beslemenin amacı da çalışma arkadaşının önüne geçmek değil, toplam performansı yükseltmektir.

Haberde yapılan spekülasyonlar bazı çalışanların grup tarafından tehdit olarak görüldüğü için kurban edildiğini söylüyor.  Bu tarz uygulamalar bir çeşit silah olarak düşünülebilir mi?

Eğer geleneksel bir organizasyon, “yenilikleri” uygulama adına bu sistemi hayata geçirirse, bu tür sorunlar yaşanması kaçınılmaz. İyi yönetim problemlere çözüm bulmaktır. Dışarıdan sistem ithalini ise ben, “Hazır bir çözüm için problem aramaya benzetiyorum”. Maslow’un güzel bir sözü var. “Elinde çekiç olan her şeyi çivi gibi görürmüş.” Bazıları elimize moda bir yaklaşım aldığında onu her yere uygulamak istiyor. Tabi sorun çıkması kaçınılmaz.

360 yalan

Amazon yöneticileri kendini sürekli olarak işini kaybetme tehdidi altında hisseden çalışanların daha verimli olacaklarını iddia ediyor.  Siz bu tarz bir düşünce tarzının Türk şirketlerindeki yaygın olduğuna inanıyor musunuz?

Ben bu yaklaşıma hiç bir surette katılmıyorum. Öyle ki danışmanlık verdiğim şirketlerde ilk işim varsa bu algıyı yok etmek oluyor. Çünkü kaygı ve endişe her şeyden önce yaratıcılığı öldürüyor. Stresliyken aklınıza hiç parlak fikir geldiğini hatırlıyor musunuz?

Eğer insanlara taş taşıtıyor ya da belli talimatların dışına çıkmadan iş yapmalarını bekliyorsanız o zaman stres belki işe yarayabilir. Ancak artık bu tür işlerin sayısı azaldı. Çünkü işlerin doğası değişti. Biz bir resepsiyon görevlisinden, bir güvenlik görevlisinden dahi müşteriyle temasa geçtiğinde yaratıcı çözümler üretmesini bekliyoruz.

Ben burada güveni bir sirkte trapez gösterisi yapan akrobatların altındaki ağa benzetiyorum. Eğer ağ güçlü değilse akrobatlar risk almaz. Dünyanın en iyi akrobatlarını da bir araya getirseniz, çok sıradan bir gösteri izlersiniz. Bu kişiler ancak altlarında güçlü bir ağ olduklarında tüm potansiyellerini ortaya çıkartabilirler. Bunun için işyerinde de güven yüksek performansın ön şartı olduğunu söyleyebilirim.

İkincisi güvenin olmadığı şirketlerde insanların zamanlarının önemli bir kısmını iş yapmak yerine, pozisyonlarını sağlamlaştırmak için harcadıklarını görüyorum. Sabah geldiklerinde dünden kalan işlerine yoğunlaşmak yerine, yöneticileri, çalışma arkadaşları ile olan ilişkilerini nasıl güçlendireceklerine kafa yoruyorlar. Tabi bu samimi bir ilişki değil. İşin içine bir anda politika giriyor. Az önce belirtiğiniz gibi grup olarak yüksek performanslı çalışanları kurban etme yoluna gidebiliyorlar. Bundan sonuçta şirket zararlı çıkıyor.

YENİ FİKİR

Prof.Dr.Türker Baş tüm kariyerini başarılı şirket ve uygulamaları incelemeye adamış bir araştırmacı, akademisyen ve danışmandır. Her yıl yüzün üzerinde şirketle çalışmakta ve bu şirketlerin uygulamalarını mercek altına almaktadır. Prof.Baş’ın görüşleri bu nedenle ulusal medyada geniş yer bulmakta ve gündem yaratmaktadır. 
Teşekkürler. Sizi en kısa zamanda bilgilendireceğiz.
Teşekkürler. Sizi en kısa zamanda bilgilendireceğiz.
Teşekkürler. Sizi en kısa zamanda bilgilendireceğiz.
TÜRKER BAŞ BÜLTEN
Gelişmelerden zamanında haberdar olun!
Bilgileriniz hiçbir şekilde üçüncü kişilerle paylaşılmayacaktır.