İK Doğru Adayları Nasıl Iskalıyor?” başlıklı yazımda adayların görüşmeciler üzerinde yarattıkları ilk izlenimin tüm süreci domine ettiğini ve sağlıklı karar alma imkânını ortadan kaldırdığını ileri sürmüştüm. Maalesef ilk bir, iki dakikada iyi bir izlenim yaratmayı başaran adaylar kolay sorularla görüşmeyi sürdürürken, bunu başaramayan adaylar adeta “ağızlarıyla kuş tutsalar” başarılı olamıyor. Görüşmecilerin adaylar hakkında çok çabuk karar almaları, isabetli bir seçim yapmayı önlüyor. Şimdi bu problemin nasıl aşılabileceği üzerinde duralım.

1. İşe “Karar Almayı” erteleyerek başlayın
Bunu görüşmenin temel kuralı haline getirin. Görüşmeyi;
a) Bilgi alma/fikir oluşturma
b) Değerlendirme/karar verme
olmak üzere iki oturum şeklinde yapılandırın.

İşe alım görüşmelerinde sağlıklı karar almak için ilk izlenime odaklanmak hatalı kararlar doğuruyor.Türker Baş

2. İlk oturumda hiç kimsenin aday hakkında yorum yapmasına izin vermeyin
Hatta ilk 20 dakikada hiçbir yöneticiye söz hakkı tanımayın. Daha önce hazırladığınız yapılandırılmış sorularla adayın yetkinlikleriyle bu yetkinlikleri doğrulayacak geçmiş başarıları hakkında bilgi alın. Bu şekilde görüşemeye katılan diğer yönetici ve uzmanların zihinlerinde verilere dayalı bir algı oluşmasını sağlayın. Görüşme süreniz en az 50 dakika olsun. Aday tümüyle yetersiz olsa dahi onu dinleme nezaketini gösterin. Aday odadan çıktıktan sonra görüşmecilerin yorum yaparak birbirlerini etkilemelerine fırsat vermeden hemen sıradaki adayı çağırın. Bu şekilde değerlendirme işleminin oturum tamamlanmadan yapılmasını önleyin.

3. İlk izlenimin etkisini göz ardı etmeyin
Bu etkiyi kontrol edebilmek için, ilk izlenimi, karar alma sürecinin bir parçası haline getirin. Bu çerçevede görüşmecilerden, aday hakkındaki ilk izlenimleri ile görüşme bittiğinde zihinlerinde oluşan izlenimi karşılaştırmalarını isteyin. Bu kural, görüşmecilerin ilk izlenimlerini görüşme boyunca sorgulamalarına yol açacağından, alınacak karar üzerindeki etkisini en aza indirecektir.

4. Yetenek değil yetkinlik ölçün
Komisyon üyelerine görüşmenin sadece adayın yetkinlikleri ve bu yetkinlikleri doğrulayacak geçmiş tecrübeleri hakkında bilgi alabilecekleri bir tanıma-anlama süreci olduğunu, bu süreç sırasında adaya baskı yapma, zor şartlar altında tepkilerini ölçme gibi uygulamaların kesinlikle yapılmaması gerektiğini belirtin. Eğer işin niteliği itibariyle bu tür bir teste ihtiyaç duyuluyorsa bunun için ayrı bir oturum düzenlenebileceğini vurgulayın.

5. Ön yargı içeren, varsayıma dayalı sorulara izin vermeyin
Ön yargı içeren sorular kırıcıdır. Adayı şirkete kabul etseniz dahi görüşmenin yarattığı olumsuz izlenimi kolay kolay silemezsiniz. Varsayıma dayalı sorulara varsayıma dayalı cevaplar alırsınız. Ve bu da sizi tatmin etmez. Bunun için sorularınız yaşanmış örneklere, somut verilere dayalı olsun.

İşe alım için oluşturulan mülakat komisyonunda yapılan değerlendirmelerde ‘hislere’, ‘içgüdülere’, ‘ön yargılara’ yer vermeyin.Türker Baş

6. Pozitif olun
Bir adayı kabul etmek sorumluluk gerektirir. Adayı reddettiğinizde ise sorumluluk yüklenmezsiniz. Bu nedenle görüşmecilerin, “Aman başıma bir iş gelmesin” düşüncesi ile işe negatif başladıkları, bu negatifi adayın pozitife çevirmesini bekledikleri pek çok görüşmeye şahit oldum. Bu uygun bir tarz değil. Bunun için görüşmecilerden olumsuz tüm yargıları gerekçelendirmelerini isteyin.

7. Tüm adaylarla görüşüldükten sonra her bir adayı ayrı ayrı değerlendirin Mülakat komisyonunda bulunan üyelerden her birinden değerlendirmelerini ve bu değerlendirmeye nasıl ulaştıklarını anlatmalarını isteyin. Yapılan değerlendirmelerde “hislere”, “içgüdülere”, “ön yargılara” yer vermeyin. Bu şekilde her bir aday hakkında olumlu ve olumsuz görüşleri derleyin. Adaylar için, “Bu adaya evet diyenler, hayır diyenler” şeklinde genel bir oylama yapılmasına izin vermeyin. Bunun yerine her bir aday hakkında derlediğiniz görüşleri oylamaya sunun. Örneğin, “Türker Bey’i dış ilişkiler sorumlusu yapalım mı yapmayalım mı” sorusu yerine; “Türker Bey şirketin büyüme sürecinde yabancı ortaklarla aktif iletişim kurabilir”, “Türker Bey iş geliştirme bölümündeki çalışanlarla uyum içerisinde faaliyet gösterebilir” gibi görüşme sırasında oluşan yargıları oylamaya sunun. Daha sonra nihai kararı bölüm yöneticisine bırakın. Fakat bölüm yöneticisinden de aldığı kararı gerekçelendirmesini isteyin.

8. Bu sayılanları gerçekleştirebilmek için mülakat komisyonunda işin, pozisyonun yetkinliklerini ölçebilecek kişilerin bulunmasını sağlayın

Yoksa adayın belli bir vakaya yönelik ürettiği son derece yaratıcı bir çözüm, o konuda uzman olmayan bir kişiye saçma gelebilir. Bunun için ilgili bölüm yöneticisinin görüşmeye katılması şart olmakla birlikte, şirketin işe alım uzmanlarının da departman bazında uzmanlaşmalarının son derece önem taşıdığını söyleyebilirim.

Yorumlar
  • Gökhan Akdoğan
    Cevapla

    Yazdıklarınızı okudum, tespitlerin tamamı doğru, bence asıl problem işe alım süreöçlerinde yeterli yetkinliğe ve farklı bakış açısına sahip olmayan İK memurlarının kararları yöneticileri tarafından irdelenmeden kabul ediliyor, dinlediğimizde hepsinin çok yoğun olduğunu duyuyoruz, asıl işini yapmaktan alıkoyan yoğunluk nedir bilemiyorum. Haklısınız bir şirketin her şeyi olan kıymetli İnsan kaynağının seçim sürecinin daha ciddi yönetilmesi şart.

Yorum Bırakın

Ne düsünüyorsunuz ?

Kim siniz ?

Teşekkürler. Sizi en kısa zamanda bilgilendireceğiz.
Teşekkürler. Sizi en kısa zamanda bilgilendireceğiz.
Teşekkürler. Sizi en kısa zamanda bilgilendireceğiz.
TÜRKER BAŞ BÜLTEN
Gelişmelerden zamanında haberdar olun!
Bilgileriniz hiçbir şekilde üçüncü kişilerle paylaşılmayacaktır.