Araştırmalar Türkiye’deki İnsan Kaynakları (İK) problemlerinin büyük ölçüde işe alımla başladığını ortaya koyuyor. Yani daha başlangıçta hata yapıyoruz. Ve bu hatalar çok basit olmalarına rağmen maalesef telafileri oldukça güç. Görüştüğüm pek çok İK profesyoneli, işe alım sürecinin etkili çalıştırılması halinde bir şirketteki İK problemlerinin en az yüzde 50 oranında azalacağına inanıyor. Diğer yandan problemin kaynağına ilişkin görüşler oldukça farklılık gösteriyor. Ortak bir mutabakat söz konusu değil. Bunun için bu ayki yazımda, Türkiye’de işe alım sürecinde yaşanan sorunları başlıklar halinde özetlemeye çalışacağım.

1. Türkiye’deki işe alım süreçlerinin vasat çalışanlar için tasarlanmış olması önemli bir eksiklik. Örneğin pek çok şirket kritik pozisyonları dahi gazetelere, kariyer sitelerine verdikleri ilanlarla doldurmaya çalışıyor. Verilen ilanların içeriği ise son derece sıradan ve nitelikli adayların dikkatini çekmekten uzak. Oysa işsiz adaylar ile halen iyi pozisyonlarda çalışan pasif adayların iş arama yöntemleri arasında ciddi bir farklılık söz konusu. Özetle şirketler yanlış aday havuzunda yanlış yöntemlerle zaman kaybediyorlar.

2. Yüksek performanslı adaylar iş ilanında yer alan yetenek, tecrübe ve eğitim kriterlerinin hepsine birden sahip olmayabiliyorlar. Örneğin bir iş için en az beş yıllık tecrübe istenmesi, yetkinlik düzeyi ne olursa olsun bu şartı karşılamayan tüm adayların devre dışı kalmasına yol açıyor.

3. Ayrıca geleneksel iş ilanları ve işe alım yöntemlerinde, öğrenme potansiyeli, isteklilik, çalışkanlık, özveri, öngörü gibi iş dünyasının en fazla ihtiyaç duyduğu özelliklere yer verilmiyor. Kısacası şirketler sadece beceri temelinde alım yaptıklarında, kendilerine en fazla katkı sağlayabilecek adayları daha baştan eleyebiliyorlar.

4. Şirketlerdeki iş tanımları, yetkinlik modelleri yabancı firmalardan kopyalanıyor. Basmakalıp, kes-yapıştır mantığı ile hazırlanan profiller “İş Planı” ile uyumlu olmuyor. Bunun sonucunda yazılı şartları karşılayan adaylar şirket gerçekleriyle karşı karşıya geldiklerinde başarısız olabiliyorlar.

Türkiye’de işe alım sürecinde yapılan kronik hatalar nitelikli adaylarla şirketlerin buluşmasını zorlaştırıyor.Türker Baş

5. İşe alım uzmanları ve yöneticiler işe alım görüşmelerine hazırlıksız olarak, işin detaylarını öğrenmeden geliyorlar. Bu durum sağlıklı bir değerlendirme yapmalarını önlüyor ve genellikle “hayır” daha güvenli bir seçenek haline geliyor.

6. Değerlendirmeler büyük ölçüde kâğıt üzerindeki bilgilere dayalı olarak yapılıyor. Adayın daha önceki işlerdeki performansını tanımlamaya yönelik özel bir çaba gösterilmiyor. Bu durum çalışılan şirketleri, bu şirketlerde gösterilen performanstan daha önemli bir hale getiriyor. Diğer bir ifadeyle prestijli bir holdingden performansı düşük olduğu için çıkarılan bir aday, orta ölçekli bir şirketten kariyer fırsatları için ayrılan bir adaydan daha avantajlı konuma gelebiliyor.

7. Değerlendirme sürecinin görüşme sürecinden daha kötü olduğunu söylemek mümkün. Çok sayıda görüşmeci, adaylar hakkında çok çabuk yargıya varıyor, daha sonra vardıkları bu yargıyı destekleyecek sorular sormaya başlıyorlar.

8. Kişilik testleri pek çok şirkette temel kriter olarak kullanılıyor. Yöneticiler ve işe alım uzmanları bu şekilde sorumluluğu üzerlerinden atmaya çalışıyorlar. Ancak konuyla ilgili çok fazla kaynak var ve piyasadaki testlerin büyük bir bölümü adaylar tarafından yönlendirilebiliyor.

9. Çok az yönetici ücret görüşmesi ve teklifi yapmayı biliyor. Hatta aday iyi bir izlenim yarattığı anda bazı yöneticiler hemen “satış moduna” geçiyorlar. İşin sağlayacağı yararları, şirketin güçlü taraflarını anlatma telaşıyla dinleme, değerlendirme bir yana itiliyor. Fakat bu tutum, şirketi itibarsızlaştırarak nitelikli adayların uzaklaşmasına, kalanların ise normalden daha yüksek ücret istemelerine yol açıyor.

10. Nitelikli adayların kendilerine yapılan teklifi değerlendirmeleri diğer adaylara göre daha uzun sürüyor. Bu kişiler iş değiştirmeyi stratejik bir adım olarak görüyor ve pek çok kaynaktan bilgi topluyorlar. Sıradan adaylar ücret, çalışma şartları gibi yüzeysel kriterleri temel alırken, nitelikli adaylar işin içeriğini, uzun vadede elde edecekleri kazanımları görmek istiyorlar. Fakat her ikisi arasındaki fark maalesef göz ardı ediliyor. Örneğin pek çok şirketteki iş tanımları birbirine benzer nitelikte. İşleri yüksek performanslı çalışanlar için cazip kılacak bir çaba bulunmuyor. Görüşmeler genellikle ücret temelinde yürütülüyor. Sonuç olarak şirketler işe alım süreçlerini yüksek performanslı adaylar için tasarlamadıklarından, sıradan adaylarla yetinmek durumunda kalıyorlar.

İşsiz adaylar ile halen iyi pozisyonlarda çalışan pasif adayların iş arama yöntemleri arasında ciddi bir farklılık söz konusu…Türker Baş

* Bu yazı Optimist Dergi Ekim 2013 sayısında yayınlanmıştır.

Yorumlar
  • Ali Tekin
    Cevapla

    Tespitlerinize ilave olarak adayların da hazırlıksız gelmeleri ve işin tanımını okumadan gelmeleri de bir etken
    Ayrıca firmaların İK sayfalarının eksikliği ve verilen ilanların bu siteye link li olmayışıda data havuzu ve şirket imajı ve hatta olası bazı kriterleri pozisyon bazında sorgulatma imkanı da tanımıyor bu hususlar firma Bilgi İşlem tarafından da yönetilebilse daha doğru adaylara ulaşılabilir kanısındayım, düşünce ve görüşleriniz için kişisel teşekkürlerimi kabul ediniz

    • Türker Bas
      Cevapla

      Ali Bey firmaların İK sayfalarında ciddi eksikler olduğuna katılıyorum. Bu konuyu Kariyer Sayfaları nasıl Olmalı? http://www.turkerbas.com/?p=646 başlıklı yazımda ayrıntılı olarak incelemiştim. Şirketlerin aday veri tabanlarını sağlıklı tutmamaları, bunun dışında belli holding ya da topluluğun şirketleri arasındaki koordinasyonsuzluk da ciddi bir eksiklik. Katkınız için teşekkür ederim.

  • Metin Kilinc
    Cevapla

    Degerli Hocam,

    Gorusleriniz her zamanki gibi mukemmel. Sadece benim eklemek istedigim bir kac birsey var. Ulkemizde genel olarak zihniyetin soyle oldugunu dusunuyorum. Isveren sizden sirketteki donguyu devam ettirebilecek, fazla sivrilmeyecek, gel dediginizde gelecek, git dediginizde gidecek, sadece soruldugu zaman fikrini belirten personel talebinde bulunuyor. Hem az masrafli hrm uzum vadeli personel arayisinda cogu sirket. En onemlisi organizasyona deger katacak personel degil, sadece isleyisi surdurecek personelin ise alinilmasi sizden talep ediyor.

    • Türker Bas
      Cevapla

      Metin Bey haklısınız bu konuda bir paradigma değişimine ihtiyacımız var.

  • Caner Kılıç
    Cevapla

    Merhaba Değerli Hocam,
    Yeni mezunların işe alım süreçleri hakkında düşünceleriniz nelerdir ?

    • Türker Bas
      Cevapla

      Şirketler doğru adaylara ulaşamıyorlar. Birkaç üniversite ile sınırlı kalmaları aday havuzlarını daraltıyor.

  • Alp Karamehmet
    Cevapla

    Bu önemli tespitleri bizimle paylaştığınız için teşekkür ederim. “İşsiz adaylar ile halen iyi pozisyonlarda çalışan pasif adayların iş arama yöntemleri arasında ciddi bir farklılık söz konusu…” Bu farklılığın ne olduğunu izah edereniz sevinirim hocam.

  • Alp
    Cevapla

    Merhaba Hocam, Değerli görüşlerinizi paylaştığınız, bu güzel yazı için teşekkür ederim. “İşsiz adaylar ile halen iyi pozisyonlarda çalışan pasif adayların iş arama yöntemleri arasında ciddi bir farklılık söz konusu…” Bu farkın ne olduğunu izah etmenizi rica ederim.

    • Türker Bas
      Cevapla

      İkinci grup aktif olarak iş aramıyor. İK’nın onlara ulaşması gerek.

  • Hasan Çapraz
    Cevapla

    “İnsan Kaynakları Departmanı; İnsan Satınalma Departmanı değil aksine Yatırım Departmanıdır”
    hasan çapraz

    Merhaba,
    Makina- ekipman gibi belli bir kapasiteye sahip materyallerin aksine insan; kapasitesi zor ölçülen bir çarpandır. İnsan Kaynakları kaliteyi ucuza alayım mantığı ile yaklaştığı süreçte; ortamda mutsuz ve aldatıldığına inanan insanları tekrar motive etmekte daha ço kefor sarf etmektedir. Görüşülen göreve ek olarak ; dışşal etki bakımında şirkete çarpan etkisi yapacak personellerin tespit edilmesinin klasik ik yöntemlerini kullanarak zor olduğuna inanmaktayım.

    Saygılarımla,
    Hasan Çapraz

  • Murat Özbey
    Cevapla

    Merhaba hocam,
    Biz yeni mezun mühendisler olarak işverenlerin onur kırıcı maaş tekliflerini nasıl aşacağız , herşeyi bir fırsata dönüştüren bu anlayışla nasıl başa çıkabiliriz , çok değerli yorumlarınızı bekliyorum.
    Saygılarımla

    • Türker Bas
      Cevapla

      Kendinize inanın! Sıradan olmadığınızı kanıtlayın. Kısa yol yok.

  • Gökhan Gürdoğan
    Cevapla

    Belki de sadece ayakkabılarımızı bağlamayı yeniden öğrenmemiz gerekiyor. http://www.ted.com/talks/terry_moore_how_to_tie_your_shoes.html

    • Türker Bas
      Cevapla

      Fark ayrıntılarla yaratılır. Harika bir örnek.

  • AKIN YILDIRIM
    Cevapla

    Merhabalar hocam,

    Lise mezunuyum (Eziklik vurgusu değil açıklama için yazdım) Türkiye’de hatırı sayılır bir firmanın iş ilanını gördüm. İstanbul’da toplantım vardı ve bu işe başvuru da bulunmak istedim. İK yöneticisi tanıştıktan sonra, 3 dakika içinde kriterleri karşıladığımı ve neye ihtiyaçlarını olduğunu ve beklentilerini dile getirdim. Getirmez olaydım diyorum, çünkü hemen iş teklifi yapıldı. Dikkatinizi çekmek istediğimi bir konu; “Lise Mezunuyum” dedim. İK Yöneticisi iki dakika önce işe giriş için teklifde bulunmuştu. Üçüncü dakika da lise mezunu olduğumu duyunca, “Şirket Prensiplerimiz Gereği Sizinle Çalışamayız” dedi.

    Buradan üst düzey yöneticilere ve İK yöneticilerine seslenmek istiyorum. “Cevhere ulaşmak için elmas aramak gerekmez, işin özü işinize yarayacak kişileri aramanızdır. Eksiklikleri var ise kişisel gelişimlerle tamamlamanız gerekmektedir.

    Ne yani babamız sabancı değildi, koç üni de okuyalım. “Dikkat bu cümlede rakibi araştırma vardır. İyi akşamlar.

  • Türker Bas
    Cevapla

    Akın Bey siz durumu çok iyi özetlemişsiniz.

  • Halit Ziya Suda
    Cevapla

    Akın Bey, Lise mezunu olmanız getirdiği handikap ı özetlemişsiniz. Bunu özetlerken de eksiğiniz belli olmuş… eksiği tamamlamanız gerekmekte.. sadece o şirket için değil diğer tüm şirketler bu şekilde çalışıyor… hayır İK için söylüyorum. fakat şu da bir gerçek ki lise mezunu olup da bahis şirketinde 5000 tl net maaşla çalışan tanıdığım da var. ama istisnalar kaideyi elbette bozmaz. Şunu da istiyorlar sanırım es geçilmiş ingilizce tam yetkinliğine sahip olmak.. Kolay gelsin

  • Erhan
    Cevapla

    şu anda yaşadığım süreci bu kadar güzel özetleyen bir makale yazılmıs olması beni inanılmaz mutlu etti
    cok tesekkurler, cok hayırlı bir is yapiyorsunuz

  • Cânâ Totrakan Çoban
    Cevapla

    Ülkemizde personel seçimi ağırlıklı olarak mülakatlarla yapılmaktadır. Karar vericinin en iyi adayı seçerken izlediği teknikler de kişiden kişiye farklılık göstermektedir.

    Adayların değerlendirilmesinde objektif (yazılı sınav, test vb.) ölçütlerde çok sıkıntı olmamakta. Çünkü bu ölçütlerden alınan puanlar direkt olarak kullanılabilir. Asıl sorun, karar vericilerin genellikle adayları subjektif ölçütlere göre değerlendirilmesinde ortaya çıkmaktadır. Çünkü burada karar vericinin önyargıları, deneyimleri devreye girmektedir. Bu nedenle İK personelleri değiştikçe veya o andaki ruh hallerine göre sonuçlar çok fazla değişmektedir. ÇÜNKÜ KİŞİYE BAĞLISINIZ!

    Bu nedenle objektif ve subjektif ölçütleri şirketin kimliğini oluşturacak bir tabanda inceleyebilmek gerekir. Bunun için de sayısal yöntemlerin kullanılması sistemi daha sağlıklı hale getirecektir.

    Sayısal karar verme metodları ile oluşturulan sistemle şirketin kriterlerine göre, karar vericinin görüşlerden kısıtlı ölçüde etkilenen bir sistem öne çıkacaktır ve önyargılarla nitelikli kişilerin elenmesinin büyük ölçüde önüne geçilecektir.

  • Sena Basmacı
    Cevapla

    Sayın Hocam İşe alım sürecinde x kuşağıyla yaptığımız görüşmeden farklı olarak y kuşağı bir adayı daha doğru tanımak için nasıl bir yaklaşım sergilemeliyiz?

Yorum Bırakın

Ne düsünüyorsunuz ?

Kim siniz ?

Teşekkürler. Sizi en kısa zamanda bilgilendireceğiz.
Teşekkürler. Sizi en kısa zamanda bilgilendireceğiz.
Teşekkürler. Sizi en kısa zamanda bilgilendireceğiz.
TÜRKER BAŞ BÜLTEN
Gelişmelerden zamanında haberdar olun!
Bilgileriniz hiçbir şekilde üçüncü kişilerle paylaşılmayacaktır.